На каких "подводных камнях" собеседования стоит остановиться рекрутеру? Какие типичные реакции кандидата являются сигналами недостоверной информации? Поговорим не о невербальных признаках (поза, жесты и пр.) - о них уже достаточно написано, а о конкретных моментах в речи кандидата во время интервью, о 5 наиболее типичных ситуациях.
Цель любого собеседования - оценить, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии. Обычно интервью длится от 45 мин. до 1,5 часов, и за это время рекрутеру нужно оценить следующие моменты:
- наличие необходимых профессиональных знаний и навыков кандидата для выполнения задач должности на высоком уровне,
- наличие личностных качеств кандидата, способствующих успешному и естественному выполнению бизнес-задач,
- наличие мотивации и стабильности, которая позволит продлить цикл жизни кандидата в конкретной компании.
Задачи рекрутера достаточно обширны - с учетом того, что часть времени уйдет на презентацию вакансии и на вопросы самого кандидата. Но даже это еще не все: помимо ограниченности во времени, рекрутер сталкивается с тем, что кандидат, каким бы профессиональным и нравственным человеком он ни был, все равно стремится понравиться на собеседовании, и все равно - сознательно или нет – «подтасовывает» свои ответы в лучшую, как ему кажется, для него сторону.
Плюс сигналов недостоверной информации, о которых пойдет речь, в том, что сколько бы кандидаты ни готовились к интервью, эти реакции они просчитать не могут, как и подготовиться к ним, так как это их собственные реакции, на которых рекрутер просто заостряет внимание. Также мы сфокусируемся на ситуациях оценки именно профессиональных навыков и опыта, которые в определенной степени всегда необходимы для положительного решения о соответствии кандидата должности.
Ответ на другой вопрос
Рекрутер задал вопрос, но кандидат отвечает совсем на другой. Это не выглядит как бред сумасшедшего, это в контексте темы, но это полная подмена ответа.
Пример. Мы спрашиваем кандидата, как он контролировал свои заказы/материалы/клиентов и пр. Он в ответ говорит, что в компании была очень плохая программа, вот в других компаниях были хорошие программы, они простые и удобные.
Интерпретация. Во-первых, такой ответ — изначально тяжелый склад поведения, означающий, что кандидат уходит от темы. Если такая ситуация повторяется несколько раз за собеседование, это можно считать одним из признаков демагога. В отношении оценки конкретного опыта на практике это признак того, что кандидат обходил такую задачу сознательно, имеет какое-то сопротивление в отношении нее.
Рекомендованное поведение для рекрутера. Всегда помнить, что если кандидат отходит от темы, то это ничего не дает в оценке. Поэтому нужно принять за правило допускать не более 2 отступлений от темы не дольше чем по 3 минуты на каждое, затем возвращать кандидата к теме: «Мы отвлеклись, это было важно, давайте вернемся».
Обобщенные формулировки
Кандидат в ответе ссылается на общие нормы, общепринятые идеи. Обычно кандидат останавливается после 2-3 таких предложений в ответе и испытующе смотрит на рекрутера, достаточно ли информации, засчитан ли ответ?
Пример. Мы спрашиваем кандидата, как он проводит интервью по компетенциям/ консультирует клиента/оформляет документы/решает бизнес-задачу, и получаем ответ из категории: у каждого рекрутера свой стиль, главное — это оценить соответствие кандидата/нужно обязательно подстраиваться под клиента и конкретную ситуацию/все документы имеют свои правила заполнения, нужно следовать этим правилам и подобные.
Интерпретация. Это похоже на камуфляж. Кандидат прикрывается общими данными, с которыми не поспоришь. Это либо работает программа мышления «общее/частное», и у кандидата сильнее развит полюс «общее», тогда, запросив детали, кандидат так или иначе сможет сфокусироваться; либо это полное отсутствие такого знания или опыта по вопросу.
Рекомендованное поведение для рекрутера. Ответ не засчитывается. Вступать в конфронтацию типа «вопрос касался именно вашего стиля, опыта и т.д.» не стоит - это спровоцирует защиту кандидатом изначальной общепризнанной идеи, затратит время интервью и уведет от цели оценки. Лучше задать уточняющие вопросы как бы в продолжение и развитие заданной кандидатом темы: «Могли бы вы привести пример конкретного случая?», «Допустим, вам нужно… с чего начнете, как будете реализовывать…»
Перенос ответственности
На вопросы о его опыте и его рабочих ситуациях кандидат неизменно отвечает через местоимение «мы».
Интерпретация: то есть опыт есть, но доля вклада самого кандидата в командный результат неизвестна. Кандидат либо очень скромный человек, либо этот опыт действительно мал и незначителен, а кандидат использует его как свой лишь для того, чтобы пройти собеседование.
Рекомендованное поведение для рекрутера. Однозначно нужно уточнять именно личные задачи - кто их ставил перед кандидатом, кто и как организовывал исполнение задачи, кто принимал результат, каким он был. Нужно пройтись по этим вехам, потому что подвох, то есть то, почему кандидат выбрал в своем ответе «командный подход», может быть не так очевиден. Рекомендуется использовать следующие примеры вопросов: «Какие действия предпринимали непосредственно вы лично?», «К чему вас привели ваши действия?», «Чему научились?», «Где теперь применяете этот опыт?».
Не подкрепленная примерами информация (знаю, но не делаю)
Кандидат знает, как должно быть, но это не говорит ни о его личном уровне знания, ни о его личном отношении к этому знанию, ни о том, применяет ли он это знание на практике или нет, и тем более не говорит о том, является ли это его неотъемлемым навыком.
Интерпретация. Это явное декламирование желаемого поведения. Кандидат подготовился в теории. Он знает правильный ответ и обычно с энтузиазмом его озвучивает. Он легко называет алгоритмы.
Пример: мы спрашиваем, как кандидат получал новых клиентов, он сразу говорит, что пользовался техникой продаж, с каждым клиентом устанавливал контакт, выявлял его потребности, опирался на потребности в презентации, прорабатывал возражения и выходил на сделку.
Рекомендованное поведение для рекрутера. Эта теоретическая готовность должна насторожить рекрутера - это точно требует перепроверки на практике, причем в данном случает уже не нужно дотошно перепроверять каждый этап названного алгоритма или теоретической концепции. Можно брать любой шаг и уточнять через практическое применение: «Ваш любимый ответ на возражение «Спасибо, были бы деньги - купил именно у вас, а так я не могу», к примеру. Если кандидат – «отличник» не только в теории, он обязательно назовет вам дословно какие-то конкретные формулировки ответа, а если теория так и осталась теорией, снова уйдет в алгоритм работы - теперь уже с возражением.
Примеры с натяжкой
Мы подразумеваем ситуацию, в которой вы уже уточнили какие-то конкретные примеры, но ответ кандидата заставляет себя ждать. Потом появляется один какой-то очень скудный пример, мы просим еще и еще, и дальше все медленнее и сложнее.
Интерпретация. Это говорит лишь о том, что информация о конкретных примерах у кандидата не на поверхности, ему приходится перебирать архив данных, чтобы ответить вам. Это связано с тем, что, может быть, кандидат нашел данные, но это не свой опыт, или свой опыт, но это не регулярная практика. А мы знаем, что навык требует регулярного повторения.
Пример. Мы спрашиваем у кандидата: «Какие вопросы вы задаете клиенту, чтобы понять его ожидания?». Он задумывается и говорит: «Что вас привело?». А еще? «Что для вас важно?» А еще? …
Рекомендованное поведение для рекрутера. Здесь нечего рекомендовать, кроме количества запросов рекрутера «А еще?». Наверное, если кандидат не смог за 1-2 минуты вспомнить 2-3 примера, больше не стоит уточнять. Можно сделать вывод, что он не может пересказать вчерашний и позавчерашний пример, потому что там не было таких вопросов.
В заключение хотелось бы отметить, что эта статья не является исчерпывающим ответом на основной вопрос – он очень обширен. Мы лишь представили собственный опыт многолетних наблюдений и надеемся, что наша практика, проверенная годами, будет вам полезна.
