Поиск кандидатов предшествует их оценке, поэтому грамотный рекрутер в первую очередь должен уметь создавать поток кандидатов. У каждого рекрутера были ситуации, когда весь рынок перерыт, все ресурсы работных сайтов исчерпаны, подходящих кандидатов не найдено. Это не тупик, это условия, при которых нужно уметь использовать альтернативные источники поиска.
В каких ситуациях мы точно не можем обойтись без альтернативных источников поиска?
- Мало кандидатов в работе — нужно расширить воронку подбора. Мы понимаем, что обычные источники не подходят или уже проработаны. Например, мы ограничены локацией - в городе Курск специалистов на интересующую нас вакансию всего 10 человек.
- Компания непривлекательна для целевой категории кандидатов. Причин много: мог пострадать бренд компании или у вакансии нерыночные условия труда, нет соцпакета, как у конкурентов.
- Резко выросли планы найма — необходимо закрыть существенно больше позиций, чем обычно. Например, компания расширяется или необходимо нанять целую проектную команду. Допустим, раньше вы точечно искали разработчиков уровня senior, а теперь предстоит нанять 30 специалистов в службу технической поддержки разного уровня.
- При работе на узких экспертных рынках труда, где кандидаты доминируют над работодателями. Например, в IT, как правило, быстро меняется специализация и найти узкого специалиста бывает очень сложно.
- Нужно переманить «холодного» кандидата. Хантинг — идеальное пространство для творчества и экспериментов, в котором не существует универсального алгоритма успеха. Допустим, нам нужен специалист, который вообще не выходит на рынок и не открывает свои контакты, но мы знаем, что он есть.
- Вы впервые сталкиваетесь с вакансией подобного типа.
Кто такой сорсер? В чем отличие сорсера, ресечера и рекрутера?
В сфере подбора персонала есть разные виды специалистов.
Например, ресечер – это, по сути, помощник рекрутера. Он отбирает кандидатов по резюме, проводит короткое интервью по телефону и приглашает на собеседование. Эта позиция давно существует в крупных кадровых агентствах или больших компаниях.
Далее сам рекрутер - специалист, который занимается поиском и подбором персонала в компанию, ведет активный и пассивный поиск, применяет навыки хантинга, проводит интервью, иногда ведет адаптацию. Если в компании поток вакансий не значительный, 10–30 в год, то чаще всего рекрутер - «на все руки мастер».
Ну и наконец, сорсер — это относительно новая позиция. Сорсинг считается вспомогательной ступенью рекрутинга. В отличие от рекрутеров, которые работают с кандидатами, сорсеры имеют дело с информацией. Сорсер — это человек, который ищет кандидатов по определенным источникам и производит глубокий анализ больших массивов информации, умеет анализировать эффективность каналов привлечения и влиять тем самым на воронку подбора. Каналов поиска много, самое важное — это их правильное использование, а для этого нужны мозги. В своей практике на позицию сорсера мы нанимали даже людей без опыта работы в рекрутинге, но с большим опытом работы с анализом данных.
Сорсеры становятся более востребованными. Технический рекрутинг на Западе - отдельное направление со своим набором знаний инструментов и методик поиска, существует уже более 10 лет. Возможно сорсинг – это та самая “профессия будущего”?
Что включает в себя сорсинг? Знаниями каких инструментов должен обладать настоящий сорсер?
- Поиск. Находим подходящих кандидатов на разных площадках.
- X-ray. Глубокий поиск на конкретном ресурсе.
- Boolean Search. Помогает искать как новые ресурсы для поиска: форумы и профессиональные площадки, группы, сообщества, так и самих кандидатов на этих ресурсах.
- Определение. Находим контакты кандидатов для связи.
- Plugins и Services.
Далеко не все ресурсы дают возможность напрямую связаться с участниками. Например, мы нашли новый форму и нужного специалиста. Не факт, что мы можем написать ему напрямую. Но существуют плагины и сервисы, которые помогают определить и выявить контакты, чтобы связаться с нужным специалистом. Какие из них самые важные - разберем позже. Их много, более 50. Часто плагины блокируют, появляются новые, но есть ключевые, которые являются основными помощниками сорсера.
- Общение. Пишем письма кандидатам и получаем отклики.
Gmail, Facebook, Skype, Zoom и другие ресурсы и соцсети - площадки для общения с кандидатами.
Если рекрутер преимущественно общается с активными кандидатами, то сорсер работает с пассивными кандидатами и подогревает их интерес, чтобы кандидаты заинтересовались. И, как правило, одного письма недостаточно. Возможно, потребуется написать 3–4 запроса через разные инструменты, и только тогда мы получим интерес кандидата. То, как вы напишете и о чем вы напишете, повлечет за собой развитие или неразвитие процесса
Главный результат — это найти тех, кого нет на стандартных джобсайтах. Это актуально для редких специалистов или узкого поиска.
Нужно ли готовиться к поиску кандидатов или правильнее сразу окунаться в работу, скорее делать выборки, искать и вызванивать кандидатов?
Что получает рекрутер, сорсер, когда берет в работу заявку на подбор? Часто очень общие и формальные критерии: пол, возраст, образование, опыт, несколько распространенных качеств: коммуникабельный, целеустремленный, с желанием строить карьеру в продажах.
Чаще рекрутер, сорсер сам по себе знакомится с вакансией, изучает заявку на подбор специалиста, и приступает к поиску. Хотя в любом процессе подготовка очень важна. Ее отсутствие приводит к хаотичному поиску и как следствие - к потере времени.
Методом проб и ошибок становится очевидно, что проработка подготовки к сорсингу имеет такое же значение, как и сам технический рекрутинг. Подготовка сокращает издержи по времени.
Как можно подготовиться к поиску перед тем, как начать его технически
Гипотезы — это важный блок для работы над вакансией. Другими словами, нужно научиться выстраивать предположения, где и как можно найти такого специалиста. Гипотеза может быть смелой, даже абсурдной, ведь мы поговорили о том, что у нас нет кандидата.
В каких направляниях мы выстраиваем гипотезы?
- Какие названия должностей могут быть у кандидатов?
Например, мы ищем руководителя отдела продаж медицинского оборудования. В разных компаниях должность может называться совсем по-другому: начальник отдела, коммерческий директор, директор отдела продаж, директор развития и пр.
- В каких компаниях они сейчас работают?
Элементарно можно проверить компании конкурентов, клиентов, партнеров исходной компании, зафиксировать эти названия и сферы для последующей проработки.
- Какие ключевые слова в их профайлах?
Чаще компетенции определяет сам нанимающий менеджер. Но для подготовки можно найти сходные профессиональные задачи, термины, программы, которые пересекаются в профайлах разных отраслевых специалистов.
- В каких сообществах они состоят? В каких группах в соцсетях они состоят, участвуют?
- Какие чаты они читают?
- На какие мероприятия они регистрируются?
- Что они выкладывают в интернете? Какие теги ставят? Какие посты, темы лайкают?
- В каких местах Инстаграм они отмечаются?
- Какие сертификации они прошли?
- Кто их знает поименно?
Важно проработать эти гипотезы прежде чем идти в нанимающему менеджеру. Это значит, что мы сами постарались ответить на эти группы вопросов, а дальше эти же вопросы должны задать нанимающему менеджеру.
Зачем готовиться к встрече с нанимающим менеджером? Почему нельзя ожидать, что вам дадут детализированную заявку на подбор?
Топ-менеджеры часто прекрасные управленцы, стратеги, аналитики, они знают многое о финансировании и бюджетировании, но рекрутер - вы. Чтобы показать свою экспертность, вы должны быть смелыми и не бояться задавать ряд вопросов, приводить аналитику, пусть даже противоречащую ожиданиям того самого нанимающего менеджера.
Как ни странно, внешний рекрутер в большей степени стоит на страже интересов работодателя. Часто внутренние HR поддаются настроениям инициатора подбора, то есть знают, что условия нерыночные, что требования размыты. Штатные HR первыми сталкиваются с отказами кандидатов, но либо не берутся аргументировать происходящее, либо не могут доказать несостоятельность заявки на подбор. Нередко HR-менеджер компании, с которой мы работаем, говорит: «Ну как я подойду и скажу об этом руководителю, ведь мне сказали найти такого, и я его ищу…».
Ко встрече с руководителем обязательно подготовьте реальные цифры: а сколько таких кандидатов вообще на рынке сейчас на текущий день. Их может быть вообще 15 на всю Москву за текущий месяц, а за год всего 30.
В профессиональные задачи рекрутера входит информирование нанимающего менеджера об узких местах проекта, сроках, бюджете, основываясь на конкретных фактах и цифрах. Вы можете стать экспертами в снятии заявки у нанимающего менеджера, повысить качество предоставляемых кандидатов ожиданиям руководителя и требованиям должности.
А затем сделайте предложение по оптимизации процесса подбора. Тогда в глазах руководителя вы будете выглядеть профессионально, а доверия к процессу подбора под вашим контролем будет гораздо больше.
Если мы расширяем возможности поиска кандидатов, мы неминуемо придем к успеху. Самая большая ошибка рекрутинга, которая ограничивает воронку - это когда специалист зашоривается на популярных ресурсах и только.
Если вам важно позиционировать себя как продвинутого специалиста, необходимо овладевать профессиональными инструментами своевременно.
