В связи с высокой конкуренцией на рынке труда поиск работы для кандидатов стал грамотным и осознанным, в итоге до рекрутеров все чаще и чаще доходят подготовленные кандидаты. Как рекрутеру распознать «того самого» кандидата за те час-полтора, пока идет интервью?
Все методы, о которых пойдет речь в статье, рекрутеры Кадрового Агентства Уникальных Специалистов используют в работе. Это реально работающие, эффективные инструменты оценки, которые ежедневно помогают нам отбирать квалифицированный и грамотный персонал, полностью соответствующий требованиям заказчиков.
Технология структурированного интервью. Биографическое интервью
Универсальный инструмент для получения достоверной оценки на соответствие должности. Основная цель методики структурированного интервью - получить достоверную информацию для оценки кандидата. Для этого строго соблюдать логику этапов структурированного интервью – вводная часть, этап самопрезентации, этап оценки профессиональных и личностных качеств на соответствие должности и его мотивации, презентация вакансии, сессия вопросов-ответов и завершение.
Достоинства: достаточно знать одну эту технологию, чтобы с высокой эффективностью проводить оценку кандидатов. Подходит и для новичков, и для опытных специалистов. Охватывает оценку на любую позицию абсолютно любого уровня.
Недостатки: требует соблюдения четкой структуры и логики.
Ракурс оценки: оценка соответствия требованиям вакансии, опыта, мотивации и личностных качеств.
Модель компетенций
Универсальный и многофункциональный инструмент оценки, основа для разработки многих подсистем эффективного подбора и управления человеческими ресурсами.
Компетенция – это личностная характеристика, выраженная на уровне поведения, которая необходима для эффективной работы и достижения успеха в определенной должности. Это значит, что мы можем соотнести то, что рассказывает кандидат, отвечая на наши вопросы, с положительными или отрицательными признаками наличия исследуемой компетенции.
Например, мы задаем вопрос: «Почему гости просят жалобную книгу с целью написания негативного отзыва?» с целью проверить клиентоориентированность. А ответ кандидата сравниваем с возможными как положительными признаками клиентоориентированности, так и отрицательными. Положительными признаками будут ответы, показывающие понимание, что положительный исход даже негативной ситуации зависит от персонала, который работает с негативом клиента. То есть что-то типа: «Обслуживающий персонал не справился с негативом гостя, а только разозлил его еще больше». Отрицательными признаками клиентоориентированности будут ответы, в которых заложено безразличие к комфорту гостя: «Любят писать негатив, чувствуя тем самым свою значимость».
Условия правильной и точной оценки компетенций – наблюдение поведенческих проявлений, объективная фиксация наблюдаемых проявлений, классификация данных, соотнесение с критериями оценки по факту наблюдения, оценка в соответствии с определением и индикаторами.
Достоинства: модель компетенций позволяет оценить абсолютно любое, даже самое редкое или уникальное требование к личности, опыту или мотивации кандидата. Модель компетенций позволяет наблюдать компетенцию в динамике, то есть замерять исходный уровень развития, применять развивающие мероприятия и замерять повторно. Поэтому инструмент используется как в подборе, так и в T&D.
Недостатки: процесс создания самой модели компетенций довольно трудоемок, однако можно пользоваться готовыми библиотеками в сети Интернет.
Ракурс оценки: это второй обязательный принцип оценки после технологии структурированного интервью. Оценка будет максимально достоверна, только тогда, когда она основана на конкретных наблюдаемых поведенческих проявлениях.
Проективные вопросы для бизнес-интервью и принцип их моделирования
Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Вопрос про других людей делает человека более раскованным, позволяет избежать социально-желательных ответов, чтобы понравиться.
Достоинства проективных методик в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», таким образом, меньше вероятность получения большого количества социально желательных ответов.
Рекомендуем использовать нетривиальные вопросы, на которые не может быть социально желаемых ответов - например, как может проявляться лояльность у коллектива по отношению к компании?
Недостатки: в ряде случаев проективные вопросы дают слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно.
Ракурс оценки: проективные вопросы проверяют ценностные установки кандидата, которые сказываются на его модели поведения, принятии решений и мотивах.
Технология проведения CASE-интервью
CASE-интервью – это анализ ситуации с заданными условиями, обычно построенной на конфликте интересов и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения.
Например, мы хотим проверить стрессоустойчивость. Задаем ситуацию, где нужно проявить стрессоустойчивость, но ситуация имеет отягощающие обстоятельства, которые провоцируют или «условно разрешают» ее не проявлять: Представьте, что вы только что пообщались с крайне неприятным для Вас клиентом (о может быть грубым, или заносчивым или фамильярным), что вызывает у Вас отвращение и даже злость. При этом Вы и сами переживаете сейчас не самый простой период.
Достоинства: вопросы, ориентированные на предстоящую работу, позволяют выявить личностные качества, уровень профессиональной подготовки и мотивацию кандидата выполнять необходимые по должности задачи в конкретной рабочей ситуации.
Недостатки: разработка показательного однозначного бизнес-кейса – довольно сложный процесс.
Ракурс оценки: в оценку кейсом удобнее всего заложить решение бизнес-задач должности – тогда, помимо моделей поведения и решения бизнес-задач, мы сможем проявить не номинальный, а практический прикладной опыт кандидата.
Ситуационно-поведенческое интервью
Кандидату предлагается вспомнить реальную ситуацию из его профессионального опыта, затем более детально анализируется его роль и модель поведения.
Достоинства: всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются путём сопоставления с набором «эталонных» для компании и конкретной бизнес-задачи ответов. Таким образом, добывается достаточно объективная информация и появляется возможность сравнения кандидатов друг с другом.
Недостатки: далеко не всегда будущее поведение основывается на поведении в прошлом, кроме того, окружающая среда, в которую попадёт новый сотрудник, может повлиять на него совершенно неожиданным образом.
Ракурс оценки: третий обязательный метод оценки, который мы рекомендуем к овладению каждым рекрутером. Он позволяет проверять профессиональный опыт и знания не на вымышленных гипотетических бизнес-ситуациях, а на тех ситуациях, которые реально происходили с кандидатом.
Проявление и оценка метапрограмм
Метапрограммы — это способы мышления и восприятия действительности, на основании которых строится поведение человека. Как показывает наша практика, применение технологии метапрограммного интервью - эффективный инструмент, позволяющий соотнести требования конкретной должности и психологические особенности кандидата.
Как применять инструмент? Внимательно слушаем речь кандидата и обращаем внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз.
Метапрограмма в большинстве случаев представляет собой шкалу, которая имеет два полюса (встречаются и трехполюсовые метапрограммы, но реже). Существуют различные метапрограммы: по типу референции (что является для человека основой при принятии решений — его собственные мнения и оценки или оценки окружающих), метапрограмма «Стремление — избегание» (направление мотивации достижения или ухода от ошибок), метапрограмма «Активный — рефлексивный» (действие или размышление), метапрограмма «Одиночка – менеджер - командный игрок» и т.д.
Итоги метапрограммного интервью оцениваются путем наложения реального метапрограммного профиля соискателя на метапрограммный профиль должности, отражающий идеальное содержание метапрограмм для сотрудника, выполняющего данную работу.
Достоинства: 80% успеха профессиональной деятельности зависят от soft skills кандидата. Софт скиллы – это зеркало особенностей мышления. Оценка метапрограмм позволяет оценить настолько глубинные механизмы и особенности поведения кандидата, которые не могут быть оценены ни одним из вышеописанных методов. Есть очень трудно измененяемые механизмы, знать о которых «на берегу», в самом начале, очень важно.
Недостатки: узкое профессиональное знание.
Ракурс оценки: личностные характеристики кандидата.
Brainteaser-интервью
Дословно – «интервью, щекочущее мозг» или «дразнилки мозга». Этот метод становится все более популярными на собеседованиях. Особенно его любят российские представительства западных компаний, например, Google и Microsoft.
Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя.
Достоинства: кандидатам к такого рода вопросам очень сложно подготовиться, и суть вопроса не в правильности решения, а в умении размышлять, браться за задачу «здесь и сейчас».
Недостатки: задавать такие вопросы на интервью не является сформированной привычкой. Сами рекрутеры и кандидаты реагируют негативно.
Ракурс оценки: помимо заявленной оценки логичности рассуждений, метод встраивает и реакцию на предложенные условия и тип мышления.
Методики оценки, с которыми мы вас познакомили, доказали свою эффективность в многолетней практике рекрутеров КАУС. Благодаря им вы осуществите грамотный отбор нужных вам специалистов и расширите портфель профессиональных технологий эффективного подбора и оценки персонала.
Приглашаем вас прокачать навыки подбора и оценки кадров на наших профессиональных курсах.
