Вакансии, не закрывающиеся годами

Часто бывает так, что компания открывает подбор, рекрутер получает заявку, работает, но не может закрыть вакансию. В подобных ситуациях обычно компания недовольна действиями рекрутера, рекрутер не доволен условиями, в которых он ведет подбор, но формально всех все устраивает и инициировать изменения в ситуации ни одна из сторон не берется.

Рекрутер считает, что к его голосу никто не прислушается, а компания не вникает в детали. А вникать нужно, потому что вакансии, не закрывающиеся годами - это не только пустота в бизнес-задачах по должности нанимаемого специалиста, но еще и репутационные риски. Подробнее о таких «долгоиграющих» вакансиях и что с ними делать, рассказывает Виктория Царева, руководитель Тренингового HR-центра КАУС-PRO Кадрового Агентства Уникальных Специалистов).

Если вакансия висит долго или соискатели видят ее неоднократно, у них возникают подозрения, что с ней что-то не так и они не спешат откликаться. Однако есть вакансии, которые по вполне тривиальным причинам висят годами. Таковы, например, вакансии в массовом подборе – многим компаниям, работающим, например, в ритейле, всегда требуются грузчики, кассиры, продавцы, кладовщики, водители и другие сотрудники на массовые позиции. Но не только: например, агентствам недвижимости в связи с высокойтекучкой всегда требуются риэлторы. А менеджеры по продажам – это «зарабатывающее» направление компании, поэтому на эту позицию также всегда будут подбираться сотрудники.

В причинах и следствиях не закрываемых вакансии поможет разобраться руководитель ресечингового направления группы кадровых агентств КАУС Анна Онищук.

Почему вакансии не закрываются и что с этим делать?

Чаще всего вакансия «висит» не из-за одной, а из-за комплекса причин, поэтому нужно проводить детальную аналитику и устранять проблемы. Поскольку в кадровое агентство не обращаются с простым подбором, то есть хорошая новость: «висящие» вакансии все же можно закрыть. Наш список причин условно можно разделить на три большие группы:

Вакансия не закрывается, потому что у нас нет потока кандидатов
Вакансия не закрывается, потому что из привлеченных кандидатов так никого и не выбрали
Вакансия закрывается и открывается снова, потому что не смогли удержать привлеченного специалиста

Поговорим о каждой группе подробнее.

Невозможно обеспечить поток кандидатов

Это большой комплекс наиболее частых причин, почему нет потока кандидатов.

1. Нет откликов на вакансию. Объявление не привлекательно

Название должности. Сложно сформулированная должность приведет к тому, что кандидат едва ли догадается вбить в поиске нужный запрос. Не привлекательная должность оттолкнет кандидатов.
Описание вакансии. В погоне за внимание кандидатов HR превосходят сами себя в составлении текстов объявлений – к сожалению, в негативном смысле. Например, часто встречается огромная «портянка» текста. Для кого такое длинное описание? Для целеустремленных кандидатов, у которых хватит еще и терпения дочитать это до конца? Другая крайность – скупое и излишне лаконичное описание вакансии с обещанием рассказать подробности на собеседовании. Его, кстати, может и не быть, если кандидат решит, что собеседование в вашей компании не представляет для него ценности. У формата объявления о вакансии есть четкие правила составления, пренебрегать которыми нельзя ни в коем случае.
Нерыночные условия труда. Иногда рекрутеры подбирают специалистов в соответствии с требованиями руководства, тогда как сам руководитель не обладает пониманием критериев отбора. Некоторые рекрутеры не считают нужным проинформировать нанимающего менеджера о препятствиях в подборе и попробовать скорректировать запрос и предложение. Пренебрегая анализом предложений конкурентов, вы упускаете рынок предложений для кандидатов. Конкурентами могут быть как компании из вашего основного сегмента рынка, так и совсем из других областей. Например, менеджеров по продажам часто готовы брать из смежных отраслей, поэтому за одного и того же кандидата могут бороться компании с разных рынков. Поэтому рекрутеру очень важно научиться формировать техническое задание на подбор, собирать и анализировать информацию из открытых источников и от кандидатов, предлагать корректировки в заявке на подбор, отстаивать рыночные условия для кандидатов.

2. Пассивный рекрутинг – формат поиска, предполагающий работу только по откликам самих кандидатов. Сейчас так, без учета изменений рынка труда, представлений соискателей о работе и ее поиске, практически никто уже не работает. Активный и инициативный рекрутинг теперь не преимущество, а обязательная компетенция рекрутера. Ведь часто приходится искать тех, кто не ищет работу активно, например, кандидатов более молодого возраста, часть которых работает в формате фриланса, имеет свой бизнес или стартапы.

3. Ограниченные ресурсы. Некоторые рекрутеры используют ограниченное количество источников поиска, без адаптации к поиску под различные вакансии. Большое заблуждение – считать, что если вчера с этого сайта приходили подходящие кандидаты, то придут и в этот раз, просто нужно подождать. Потока кандидатов не будет, потеря времени закрытия вакансии гарантирована, активных квалифицированных кадров в компанию привлечь невозможно, в итоге бюджет на подбор персонала просто слит. Рекрутеру необходимо расширять свои представления об источниках привлечения, осваивать новые способы, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.

4. Активный поиск без видимых результатов. Однако иногда бывает и так, что активный поиск ведется, однако результатов нет – все потому, что рекрутер не там ищет. Каналов поиска с каждым годом становится все больше и больше – это и традиционные работные сайты (в т.ч. и региональные), и профессиональные площадки, и социальные сети, и сайты фрилансеров, и многие другие. Необходимо искать релевантные источники поиска.

5. Неумение довести кандидата до собеседования. Многие рекрутеры считают: была бы работа, а кандидаты всегда найдутся. Если кандидату нужна работа, он сам познакомится с компанией и дойдет до собеседования. Однако рынок трансформировался – теперь это рынок кандидата, и сейчас даже крупные компании конкурируют за квалифицированный персонал. Кандидатов приходится привлекать, вести, убеждать и мотивировать с самого начала. Если этого не делать, попадать в компанию они будут по остаточному принципу. Нужно работать над коммуникацией влияния, уметь «цеплять» кандидатов, приглашать и презентовать компанию.

Поток есть, но никого не нанимаем или нанимаем, но не тех

Это вторая большая проблема в комплексе причин незакрывающихся вакансий. Она возникает, когда рекрутер и или нанимающий менеджер не могут отобрать, оценить подходящего кандидата. Нужно понимать, что рекрутер не ищет самого лучшего в мире специалиста, он ищет подходящего по профилю компании и руководителю. Кандидатов, идеально подходящих под эти требования, тоже не так много, поэтому в подборе нужны точные критерии поиска, их приоритет и инструменты оценки. Если точные критерии сформулированы, остается согласовать и принять их на каждом уровне цепочки подбора.

Часто бывает так, что кандидат подходящий, но представители работодателя договориться об этом не смогли, или договаривались слишком долго, а кандидат ушел в другую компанию.

Чтобы избежать этого, рекрутер и нанимающий менеджер должны эффективно коммуницировать внутри проекта подбора. Как это сделать, мы уже писали в статье Управление проектом подбора.

Наняли, но не удержали, вакансия открывается заново

Нет ничего более неравного, чем равное отношение к не равным. Все сотрудники не могут стоять на одной ступени компетентности. Но раз за разом рекрутеры совершают одну и ту же ошибку – усиленно ведут их по общим планам адаптации, общим планам развития, общим планам обучения, общим методам управления, удивляясь их низкой и мотивации и средней продуктивности. Руководитель пеняет отделу персонала за некачественный подбор, отделу обучения - за тренинги, не дающие ощутимого результата, владельцы бизнеса – руководителям, которые не могут проконтролировать своих сотрудников.

На входе в компанию практически любой сотрудник обладает повышенной мотивацией, он хочет зарекомендовать себя как можно лучше. Но оставлять совсем без адаптации и поддержки даже суперзамотивированного кандидата нельзя. Необходимо слушать и слышать сотрудника, помогать ему пройти путь до результата без лишних кочек и ям, поддерживать и развивать его. Испытательный срок дается не только сотруднику, но и компании – ведь он так же оценивает, готов ли он остаться тут работать.

Оптимизация бизнес-процесса ресечинга

Глобально все группы причин, которые мы описали выше, являются следствием некорректно выстроенного бизнес-процесса ресечинга. Конечно, можно пройти длительный путь проб и ошибок, выстраивая и корректируя процесс под свои нужды и потребности, а можно воспользоваться готовой действующей схемой, эффективно зарекомендовавшей себя на практике.

Мы говорим про консалтинговую услугу по постановке процессов ресечинга от Тренингового HR-центра КАУС-ПРО. Оптимизировав ресечинг с нашей помощью, вы сможете:

Подбирать подходящих кандидатов
Одинаково продуктивно работать с любыми источниками поиска
Не бояться использовать новые методы и ресурсы для поиска
Применять инструменты технического рекрутинга
Повысить доходимость кандидатов до собеседования
Закрывать вакансии в нужные сроки
Закрывать даже самые сложные вакансии, за которые вы боялись браться раньше
Увеличить прибыльность проектов подбора за счет сокращения сроков закрытия вакансий
Навсегда забыть о «висящих» вакансиях

Воспользоваться консалтинговой услугой могут как штатные HR и рекрутеры, так и кадровые агентства.

Вы также можете заказать индивидуальный проект подбора под задачи вашего бизнеса.