Точки роста в рекрутменте: как HR построить карьеру

Направления роста

Чтобы развитие карьеры рекрутера было успешным, необходимо наметить результат. Профессиональный рост специалиста по подбору и оценке персонала возможен в двух плоскостях – горизонтальной и вертикальной.

В первом случае рекрутер развивается внутри выбранной ниши (например, подбор и оценка персонала), нарабатывая экспертизу и приобретая профессиональный опыт, второй путь – путь лидера, рост от рядового рекрутера до HRD и HR BP. Подробнее о построении карьеры рекрутера рассказывает Виктория Царева, руководитель Тренингового HR-центра КАУС-PRO Кадрового Агентства Уникальных Специалистов.

Горизонтальный рост

Горизонтальная карьера рекрутера – это формирование личной HR-экспертизы в узкой области – сорсинге, оценке, и т.д. Сейчас рекрутинг выходит на новый уровень сотрудничества с владельцами бизнеса, в результате чего появляются новые уровни и области HR-консалтинга. Часть специалистов, уходя в консалтинг, получает возможность открыть частную практику - стать экспертом по рекрутингу, бизнес-консультантом, частным HR-консультантом, часть открывает собственный бизнес – кадровое агентство по подбору персонала.

Вертикальный рост

Классическая схема вертикального развития рекрутера – это постепенное движение от позиции ассистента рекрутера или HR-менеджера до HRD – HR-директора. Разные специалисты проходят этот путь за разное время, однако необходимо заметить, что путь HR до HRD в крупных корпорациях и государственных учреждениях занимает более длительное время по сравнению с небольшими компаниями.

Общие ступени роста и необходимые компетенции

Ассистент, рекрутер, стажер

Часто карьера рекрутера начинается с ассистента, в задачи которого входит поиск кандидатов, приглашение их на собеседование, короткие телефонные интервью - те задачи, которые могут высвободить время рекрутера на проведение большого количества собеседований с полноценной оценкой кандидатов. Позиция ассистента рекрутера оправдана не только для кадровых агентств, но и для крупных компаний, где потребность в квалифицированном персонале постоянная, и уровень ответственности по оценке кандидатов высок. Также ассистент актуален для компаний, которым нужен массовый подбор. В современном рекрутинге задачи по поиску и привлечению кандидатов оформились в отдельную профессию – сорсер. Ключевыми компетенциями сорсера являются:

• Инновационность или вариативность мышления - умение находить свежие и оригинальные решения профессиональных задач. Способность выявлять новые подходы и проявлять готовность ставить под сомнения традиционные методы.
• Знание инструментов технического рекрутинга – технологии поиска кандидатов по определенным источникам, алгоритмы работы на профессиональных площадках для поиска кандидатов, анализ эффективности каналов привлечения кандидатов.

Рекрутер

Интерес к более глубокой оценке кандидатов обычно приводит ассистента или ресечера на позицию рекрутера. В начале профессиональной деятельности рекрутер проводит собеседования на более простые позиции: линейный, административный, производственный персонал. С ростом компетенций меняется и уровень вакансий. Рекрутер может брать в работу вакансии топ-менеджмента или специализироваться на конкретной сфере подбора: медицина, строительство, финансы и пр.

• Узкая специализация рекрутера — это отдельная компетенция. В рекрутинге существуют и отраслевые особенности подбора персонала – свои нюансы есть и в медицинской сфере, и в IT, и во многих других. От рекрутера требуется знание профилей специалистов и методы их оценки. Стоимость такого специалиста по подбору на рынке будет гораздо выше, чем стоимость универсала.

HR-менеджер

Будучи успешным в узкопрофильном подборе, рекрутер сталкивается с недостатком времени и потребностью делегировать часть задач как раз ассистенту или ресечеру. Таким образом, из просто рекрутера специалист вырастает в рекрутера с функциями менеджера проекта. Тогда для успешного закрытия проектов подбора ему потребуются не только навыки оценки и интервьюирования кандидата, но и обычные менеджерские компетенции, а особенно:

• Тайм-менеджмент в рекрутинге – способность вести и продвигать к закрытию несколько проектов подбора одновременно. Для этого нужно знать целевые показатели воронки подбора, уметь планировать работу с учетом запускающих задач той или иной стадии подбора, а также наиболее подходящего времени в течение рабочего дня.

 HR-generalist (HRG)

Это универсальный сотрудник, отвечающий за все этапы работы с персоналом – начиная от подбора и оценки и заканчивая развитием корпоративной культуры компании. Действительно, внутри компании может быть сотрудник, на котором завязаны ключевые HR-процессы – от подбора и адаптации до обучения и HR-брендинга, и тогда мы получаем HR-дженералиста. Такой специалист обладает достаточным количеством внутренней энергии и силой воли, потому что ему потребуется реализовывать проекты на уровне компании. Здесь обязательными компетенциями станут: 

• Кросс-функциональные коммуникации – способность приводить участников разных команд и подразделений к общим целям с соблюдением интересов каждой стороны.

Оба специалиста являются топ-менеджерами, оба принимают участие в разработке стратегии компании и бизнес-планировании. В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.

В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.

Для этих специалистов как для ключевых фигур, влияющих на бизнес, становятся необходимыми предпринимательские компетенции:

• Бизнес-видение - способность мыслить на уровне компании в целом, в фокусе внимания удерживать цели, стратегические, маркетинговые планы и финансовые планы и перспективы организации, иметь четкое представление об организации и ее бизнес окружении, понимать развитие рыночных тенденций, учитывать потребности клиентов компании и удовлетворять эти потребности.

Общие ключевые компетенции для профессионального развития рекрутера

Вне зависимости от того, куда ступеньки карьерной лестницы приведут рекрутера, существуют общие компетенции, которыми должен обладать любой специалист по подбору и оценке персонала. Например, digital-грамотность: развитие технологий диктует необходимость автоматизации многих HR-процессов, так что рекрутер просто обязан владеть современными цифровыми методиками и инструментами.

И специалисту по подбору, и HRD не обойтись без прокачанного эмоционального интеллекта – нужно уметь понимать людей, распознавать эмоции и мотивы, уметь управлять собственным состоянием и изменять состояния сотрудников.

Также им необходима отраслевая экспертиза - эффективно управлять HR-ресурсами без понимания специфики работы компании будет затруднительно.

Последние несколько лет в нашей стране проходят под знаменем неопределенности, поэтому в новых реалиях стали востребованными сотрудники с высоким потенциалом адаптации и поиска антикризисных решений, способные быстро анализировать ситуацию и находить оптимальные решения.

План карьерного развития рекрутера

С чего начать построение карьеры? С разработки плана карьерного развития, в котором должны быть обозначены SMART-цели, указаны сроки их достижения по каждому конкретному этапу и определены конкретные мероприятия, которые помогут этих целей достичь. Схема плана карьерного развития может быть следующей:

1. Определяем жизненные приоритеты и ценности, решаем, куда двигаться – к экспертности или к лидерству
2. Определите навыки и компетенции, которые необходимо развивать
3. Определяем конкретные сроки и бюджет, образовательную платформу / формат обучения / курсы, тренинги и т.д.
4. Все вышеперечисленное фиксируем в план-графике на полгода-год.

Образование рекрутера для профессионального роста

Про обучение для HR мы уже писали в статье Нужно ли рекрутеру профильное образование? Сейчас же остановимся на источниках профессиональных знаний для специалиста по подбору.

Обучающие курсы для HR дают как практические, так и теоретические знания в предметной области. Мы рекомендуем выбирать платные курсы, т.к. они гарантируют более сильную мотивацию на обучение и достижение результата и более высокую ценность и объем информации.

Участие в HR-мероприятиях - форумах, конференциях, выставках – даст возможность тесного общения с экспертами, обмена информацией и опытом. Мы рекомендуем не только слушать доклады спикеров, но и самостоятельно готовить практические материалы и кейсы и готовиться к участию в качестве спикера.

Нужно смотреть онлайн-вебинары и принимать участие в семинарах по HR-менеджменту, обсуждать насущные темы в HR-сообществах в соцсетях, читать HR-блоги на профессиональных сайтах и ресурсах для рекрутеров, знакомиться с профессиональной литературой для HR, не забывать про экспертные статьи. Для профессионального развития рекрутера по-своему ценен каждый источник информации, который поможет подняться на следующую ступеньку по карьерной лестнице.

Не забываем формировать свое портфолио – оформлять и публиковать кейсы и профессиональные заметки в личные блоги в соцсетях, на HR-ресурсах. Создание и пополнение портфолио необходимо сделать регулярной привычкой – так вы более наглядно будете представлять себе накопленный багаж опыта. Мы рекомендуем создать резюме на job-бордах и дополнить его своим портфолио, которое необходимо регулярно обновлять и дополнять информацией о новых проектах. Это существенно повысит ваши шансы привлечь внимание работодателя из компании «мечты».

Информацию о профессиональных событиях и мероприятиях найти не составит труда – она есть в рассылках для подписчиков HR-сайтов и порталов, на образовательных HR-платформах, в специализированных профессиональных подборках, тематических сообществах в соцсетях и т.д.

Нужно помнить о том, что даже самый ценный контент бесполезен, если его не применять на практике. Эффективный рекрутер или HRD всегда понимает, как можно использовать полученную информацию в своей работе. Не нужно бояться рисковать и принимать дерзкие решения – не ошибается только тот, кто ничего не делает. 

Обучение рекрутера в КАУС-PRO

Мы занимаемся подбором и оценкой персонала уже более 15 лет. Те инструменты, которые легли в основу обучающих программ, мы изучили фундаментально в теории и многократно апробировали на практике. Все технологии и методы поиска, подбора и оценки персонала в обучающих материалах мы уточнили собственными практическими примерами, наработанными в реальном кадровом агентстве. Наличие базы кадрового агентства позволяет повысить качество обучающих продуктов и их WOW-эффект за счет большей визуализации (видео и аудио) курсов, а также высокого процента реальных кейсов.

Поэтому изучение инструментов подбора и оценки у нас носит максимально прикладной характер. Все программы тренингового центра КАУС-PRO выстроены на принципе структурированного материала, в виде конкретных практических стандартов. Мы сознательно удалили из всех программ «воду», все ненужное, а также ту информацию, которую можно получить самостоятельно.

Выбирайте понравившийся курс и присоединяйтесь к обучению. Обещаем – будет интересно!

Бонус читателям нашего блога – тест для рекрутеров.

Тест. Не попал ли рекрутер в профессиональный туннель?

Какой бы путь ни выбрал для себя HR, основой его карьерного развития станут самообразование и развитие, причем непрерывные и постоянные, т.к. рекрутеру необходимо постоянно находиться в обновленном инфополе отрасли и зорко следить за тем, не попал ли он в профессиональный туннель.

Профессиональный туннель – это ловушка, в которую попадает специалист, которому некогда поднять голову и посмотреть по сторонам. Из-за сверхзанятости он начинает ассоциировать себя только с текущей работой и с текущей компанией. Даже если у него и возникает желание что-то поменять, выясняется, что сделать это не так-то просто. Ответьте на вопросы нашего теста, чтобы узнать, не оказались ли вы сами в такой ситуации. Особое внимание обратите на вопросы, выделенные курсивом.

Если вы в большей степени согласны с утверждением, ставьте «ДА»:

1. Я не знаю сколько зарабатывают специалисты моего уровня или выше, и какой у них функционал;
2.  Я не слежу за новыми технологиями и методиками поиска и оценки;
3. Я не знаю названия учреждений, где можно было бы повысить квалификацию HR;
4. Я много чем интересуюсь, но среди моих интересов нет профессиональных запросов;
5. Я выполняю свои рабочие обязанности также, как и 2–3 года назад;
6.  Я не знаю и не могу порекомендовать топ 5 проверенных узкопрофессиональных книг;
7. Я не фиксирую профессиональные кейсы и достижения, не провожу аналитику своих навыков уже несколько лет;
8. Я всего достиг, нет ничего нового и интересного среди тех задач, которые я выполняю каждый день, любую из этих задач делаю легко и не напрягаясь, «по шаблону»;
9. Я не знаю, как выбрать достойную конференцию, выставку, чтобы не потратить время зря;
10. Я не интересуюсь у коллег, какую профессиональную литературу они читают на данный момент, да и сами коллеги не могут мне порекомендовать;
11.  Я не знаю, могу ли я себе позволить профильное дополнительное образование;
12. Я не бываю на профессиональных тематических мероприятиях;
13. Я не участвую в профессиональных конкурсах;
14. Я не назову 5 известных экспертов или спикеров моей профессиональной деятельности;
15. Я не подписан на профессиональные сообщества и не представляю, что там можно делать.

Чем больше ответов «ДА» на вопросы выше, тем глубже вы в туннеле:

3 - 4 утверждения, с которыми вы согласны, вы на 20% в туннеле, можно сказать? только заглянули: темно, гулко, никого не видно.

5 – 6 утверждений, с которыми вы согласны, вы на 30% в туннеле, стало еще темнее и прохладнее, может, стоит повернуть обратно?

7 – 8 утверждений, с которыми вы согласны, вы на 50% в туннеле, обратно ровно столько же, сколько туда, непонятно, что заставляет идти вперед, назад хотя бы дорогу уже знаешь.

9 – 10 утверждений, с которыми вы согласны, вы на 70% в туннеле, идете, потому что много прошли, без каких-либо ожиданий светлого будущего.

11-13 утверждений, с которыми вы согласны, вы на 90% в туннеле, очень близко к концу, но света почему-то не видно.

Что поменять в первую очередь?

 Не торопитесь расстраиваться, мы не будем заканчивать на минорной ноте. Если вы задумались на эту тему, значит, текущее положение дел вас не совсем устраивает. 

Общие ступени роста и необходимые компетенции