Иногда рекрутеру сложно убедить руководителя рассмотреть кандидатов, прошедших первоначальную оценку. Как грамотно презентовать резюме подходящих кандидатов так, чтобы заказчик подбора готов был бы с ними встречаться, расскажет руководитель Тренингового HR-центра КАУС-PRO Виктория Царева.
Когда компания понимает, что ей нужен сотрудник, то первым делом рекрутер снимает профиль вакансии - это все требования к профессиональным и личностным качествам кандидатов. Далее большую часть воронки подбора рекрутер прорабатывает самостоятельно, ориентируясь на требования заказчика. Работодателю остается провести собеседование с подходящими кандидатами и выбрать самого достойного на его усмотрение. При этом далеко не всегда заказчик приглашает к себе на собеседование всех кандидатов, которых направил ему рекрутер.
Почему работодатель может отказаться проводить собеседование
Представить себе, что кандидат не подошел по опыту можно только, если рекрутер не знал, какой опыт требуется. Все остальное обычно - причины, которые не умеет прорабатывать сам рекрутер в момент презентации резюме. Вот несколько бесполезных действий на пути согласования собеседования для релевантного кандидата:
- Рекрутер направляет резюме по почте и ждет ответа
- Рекрутер напоминает, что направил резюме и просит посмотреть
- Рекрутер напоминает, что просил посмотреть, и уточняет возможную дату встречи
- Рекрутер получает отказ, уточняет, что не так, и идет искать нового кандидата
- Рекрутер получает возможную дату и время для собеседования, но кандидат уже трудоустроился, и рекрутер идет искать нового кандидата
В этой статье мы поделимся с вами наработками из практики рекрутеров КАУС, которые помогут вам сделать процесс согласования встречи кандидата и заказчика простым и эффективным.
Цель устной презентации резюме кандидата - не рассказать о кандидате и его сильных сторонах, а согласовать точную дату и конкретное время собеседования с кандидатом.
Рекрутеру нужно выстроить презентацию кандидата последовательно. С одной стороны, он должен представить кандидата как специалиста, соответствующего должности, тем самым закрывая потребность заказчика, с другой – презентовать стабильного и мотивированного сотрудника, который легко вольется в компанию и коллектив.
Технология презентации кандидата, которой мы пользуемся в КАУС, подразумевает:
- Презентация опыта и навыков
- Презентация мотивации и материальной заинтересованности
- Презентация личностных качеств
Презентация опыта и навыков кандидата
Рассказываем о кандидате как о профессионале:
- Его опыт на аналогичной позиции
- Сферы и отрасли бизнеса, в которых он развивался
- Функционал, который он выполнял
- Знание узкопрофильных программ/участков
- Достижения на предыдущих местах работы
- Реализованные проекты
- Профильное образование и повышение квалификации
Важно, чтобы презентация соответствия должности была доказательной. Называйте конкретные цифры, приводите примеры. Но делайте это ёмко. Лучше заранее сформулировать 3–4 предложения, чем в момент общения «растекаться мыслью по древу», пересказывая всё интервью.
Есть риск перегрузить заказчика информаций, он потеряет внимание и в худшем случае скажет «я всё понял, спасибо, посмотрю сам и отпишусь». В лучшем же случае он начнёт задавать встречные вопросы, но так вы не сможете удерживать инициативу на своей стороне, диалог получится сумбурным, и вы рискуете не довести презентацию до её логического завершения. Также не стоит рассказывать в презентации обо всех местах работы кандидата – презентуйте только последний релевантный опыт.
Презентация мотивации и материальной заинтересованности
Самым частым вопросом заказчиков КАУС по резюме являются вопросы причин ухода, коротких сроков работы, кардинальных смен профессии или сферы деятельности бизнеса. Это неудивительно, так как будущий работодатель ожидает стабильного в долгосрочной перспективе сотрудника. Для рекрутера очень важно сработать на опережение, поэтому не дожидайтесь подобных вопросов и заранее подготовьте следующую информацию:
- Причина ухода сотрудника с прошлого места работы
- Критерии поиска новой работы и компании
- Материальная заинтересованность кандидата
Выявленные причины ухода и мотивы кандидата нужно доносить ёмко, уверенно, представляя экспертную оценку слов кандидата, а не просто пересказывать сами ответы.
Если кандидат говорит, что ушёл, потому что было много работы, постоянные задержки и переработки, то такую информацию лучше переформулировать для заказчика. Лучшим вариантом будет сказать, что кандидату интересен нормированный график, он готов выполнять функционал в полном объёме и склонен к структурированным бизнес-процессам. На предыдущем месте работы как раз этого не хватало, поэтому принял решение сменить работу.
Если транслировать объяснения кандидата напрямую, то, например, формулировка «было много работы» может подтолкнуть работодателя к неверному выводу о кандидате как о ленивом сотруднике, хотя это может быть в корне не так.
В ходе собеседования рекрутер перепроверяет стабильность и мотивацию несколько раз и направляет только тех, кто подходит. Скрывать или маскировать нестабильность или несерьезность кандидата бессмысленно, так как он всё равно не пройдёт интервью или испытательный срок у заказчика.
Отдельно нужно отметить, что в презентации резюме кандидата нужно вслух озвучивать его материальные ожидания. В случае, если зарплата в вакансии сформулирована как вилка «от и до», это поможет работодателю верно соотнести опыт и навыки кандидата с его ожиданиями и возможностями компании. В случае, если зарплата в вакансии указана как совокупный доход, но при этом состоит из нескольких частей, окладной и премиальной, это поможет работодателю верно донести информацию до кандидата о том, как и сколько можно заработать в компании при выполнении определённых показателей. Если зарплата не в рынке, то тем более стоит сделать акцент на том, что кандидат рассматривает для себя данный уровень дохода.
Личностные качества кандидата в презентации резюме заказчику
Личностные качества всегда вызывают эмоциональный отклик у заказчика, поэтому их важно включать в устную презентацию. Это поможет вам сделать эмоциональную продажу встречи с кандидатом в довершении вашей фактической и доказательной презентации.
✓ грамотно снимайте профиль вакансии
✓ закрывайте вакансии быстро и легко - даже самые сложные
✓ превращайте заказчиков в постоянных клиентов
✓ расширяйте портфель вакансий, которые можно брать в работу
Если вы просто скажете работодателю, что «у Олега 12 лет опыта, и с ним надо встретиться», это будет гораздо менее убедительно, чем «у Олега 12 лет опыта, он ответственный специалист с высоким уровнем вовлеченности, работал с такими-то проектами, достиг таких-то результатов, рекомендую с ним встретиться». Характеристика личностных качеств создает полноценный образ кандидата, добавляя штрихи к эмоциональному прочтению его портрета. Так заказик лучше осознает, что хочет встретиться с кандидатом.
В заявке на подбор всегда есть несколько пожеланий к личностным качествам. Именно их и оценивает рекрутер на собеседовании. Но мало, да и неуместно всех кандидатов, которых вы направляете нанимающему менеджеру, охарактеризовывать именно теми качествами, которые он указал. Мы рекомендуем назвать 2–3 самых сильных и привлекательных стороны личности кандидата, которые вы оценили на собеседовании, и подкрепить их логическими выводами и рекомендацией встретиться с кандидатом лично.
Например,
«Елена показала себя как трудолюбивый и ответственный сотрудник, всегда выполняла больше, чем от неё ожидалось. Очень достойный кандидат, я рекомендую с ней встретиться!»
Помните про цель презентации резюме - согласовать дату и время собеседования. Поэтому, если вы не спросите: «Когда мы могли бы организовать собеседование?», то велика вероятность того, что заказчик возьмет паузу, чтобы ещё раз всё посмотреть и написать вам, а это просто лишняя потеря времени.
В подавляющем большинстве случаев, когда рекрутеры КАУС уточняют возможную дату собеседования в момент презентации, то они её получают. Таким образом, большее количество кандидатов попадает в воронку к заказчику. Когда нанимающий менеджер имеет возможность за короткое время посмотреть нескольких достойных кандидатов, то ему легче принять решение о выводе кого-то одного. Таким образом вакансия закрывается в 2–3 раза быстрее.
Вывод очевиден: то как вы презентуете своих кандидатов, настаиваете ли на встрече с ними, или просто информируете заказчика о том, что они у вас есть, определяет сроки закрытия вакансии. Нет ничего худшего, чем ждать и догонять! Не ждите, продвигайте своих кандидатов, ведь рекрутер - вы, а не заказчик.
.jpg)
Научитесь согласовывать встречу за один телефонный звонок
Этой уникальной технологии мы обучаем на своих курсах по эффективному рекрутингу. Благодаря четкой и грамотной структуре, тезисной подаче мы показываем собственные примеры, а вы можете послушать, как мы назначаем встречи для кандидатов, как презентуем их опыт, мотивацию и личностные качества, как такая презентация влияет на решение заказчика.
- Вы узнаете о неэффективных действиях в презентации резюме кандидата, что поможет вам сделать защищать кандидата перед заказчиком грамотно, ярко и убедительно
- Мы расскажем, как работать с немотивированными отказами по резюме. Даже если вы услышите от заказчика невнятный аргумент в духе «ну вот какой-то он не такой», вы точно будете знать, как на это реагировать
- Поделимся с вами апробированной струкрутрой телефонного или очного диалога с нанимающим менеджером, благодаря которой вы сможете выстроить правильную коммуникацию с заказчиком, а также применять современные инструменты грамотного управления ходом беседы
Регистрируйтесь на вебинар прямо сейчас, будет интересно!
