Что такое проективные вопросы?

Это особый тип вопросов, в которых предлагается оценить не себя напрямую, а других людей или абстрактных персонажей. Смысл заключается в том, что через ответы о вымышленных ситуациях или чужих действиях человек бессознательно проецирует собственный жизненный опыт, убеждения и черты личности. подход широко применяется в психодиагностике, начиная от простых ассоциативных тестов до сложных многоуровневых методик.

Преимущества методики в рекрутинге:

• Проективные вопросы практически невозможно «просчитать» или подготовить к ним заранее ответы.
• Отвечая за другого человека, кандидат чувствует себя более защищённым от осуждения или критики, что снижает уровень стресса.
• Претенденты реже стараются угодить интервьюеру, так как речь идёт не о них лично, а о внешних образах.

Шаг 1: Что можно проверить проективными вопросами?

С течением времени интернет сделал многие методики проще и доступнее, что затронуло и проективные вопросы. Сегодня их чаще используют для оценки мотивации, но их возможности гораздо шире. Однако популярность типичных вопросов, например, «Почему люди увольняются?» или «Почему люди могут работать эффективно?», привела к тому, что они стали узнаваемыми для кандидатов.

Проективными вопросами можно оценить:

• Ценностные установки в ситуациях выбора 
• Поведенческие программы (в том числе метапрограммы) решения задач в заданных условиях
• Качества характера (личностные качества)
• Движущие силы (мотивы)

Необходимо начать с четкого определения того, что именно вы хотите оценить, и в отношении какого специалиста. Это может быть:

• Определённая компетенция: например, клиентоориентированность, адаптивность или работа в команде.
• Личностное качество: ответственность, порядочность, надежность, внимательность и т. д.

Важно детализировать, что вы подразумеваете под выбранной компетенцией или качеством, и как оно проявляется на поведенческом уровне. Это поможет не только задавать проективные вопросы, но и интерпретировать полученные ответы с максимальной точностью.

Пример применения: оценка внимательности у инженера-сметчика

Допустим, вам необходимо оценить внимательность. Формулируя проективный вопрос, можно обратиться к абстрактной ситуации, которая позволит проанализировать действия другого человека.

• «Как вы думаете, почему инженер-сметчик может допустить ошибку при расчёте сметы?»
• «Какой подход лучше помогает инженеру ПТО избежать ошибок при работе с технической документацией?»
• «Какие ситуации наиболее часто требуют повышенного внимания инженера-сметчика?»
• «Что могло бы привести к тому, что заказчик остался недоволен комплектом документов?»

Теперь попробуем разобраться как мы смоделировали эти вопросы и углубиться в саму технологию.

На нашем вебинаре «Технология снятия профиля должности» вы научитесь выстраивать взаимодействие всех участников процесса подбора таким образом, чтобы успешно найти и вывести на работу подходящего специалиста в кратчайшие сроки. Мы предоставляем полный перечень вопросов для снятия профиля должности по типичным вакансиям, структурированных в порядке задавания. Ответы на эти вопросы помогут вам определить ключевые направления для оценки кандидатов и повысить точность отбора.

Подробнее узнать о вебинаре и зарегистрироваться можно по ссылке.

Шаг 2: О ком, о чем может спрашивать проективный вопрос?

Как мы уже обсудили, проективный вопрос формулируется таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а другого. Для того чтобы создавать эффективные проективные вопросы, ориентированные на конкретную должность, первым шагом необходимо определить круг лиц, с которыми специалист чаще всего взаимодействует.

Этот круг может включать:

• Клиентов: для медицинских учреждений — пациенты, для гостиниц — гости, для транспортных компаний — пассажиры.
• Коллег: важно учитывать специфику работы. Например, для менеджера по качеству коллегами будут технолог и лаборант, для инженера-сметчика — инженер ПТО и коммерческий директор.
• Подчинённых: если должность предполагает управление персоналом, необходимо точно определить категории сотрудников, например, рабочие смены, линейные менеджеры или операторы.
• Другие заинтересованные стороны: подрядчики, поставщики или заказчики, если специалист отвечает за взаимодействие с внешними партнёрами.

Чем точнее и предметнее описан круг взаимодействий, тем проще моделировать релевантные вопросы. Например:

• У инженера-сметчика клиенты заменяются на заказчиков, а его взаимодействия включают инженера ПТО, коммерческого директора и, возможно, руководителя проекта.

Почему это важно?

Подробное понимание круга взаимодействий позволяет не только адаптировать проективные вопросы к специфике должности, но и создать ситуации, в которых кандидат демонстрирует отношение к реальным рабочим процессам.

Шаг 3. Определение контекста для исследования компетенции

Для моделирования проективного вопроса важно понять, в каких рабочих задачах или ситуациях специалист должен проявлять интересующую нас компетенцию.

Пример: инженер-сметчик. Компетенция — внимательность. Внимательность инженера-сметчика проявляется в следующих задачах:

• Расчет смет, где важно исключить ошибки в числовых данных и соблюсти требования заказчика.
• Анализ технической документации, который требует детальной проработки каждого элемента.
• Работа с профессиональными программами, например, Гранд-смета, где важно следить за корректным использованием функционала и исключать ошибки.
• Оформление комплекта документов, чтобы все необходимые данные были представлены полно и без пропусков.

Старайтесь выделять только 3–5 ключевых задач, действительно требующих исследуемой компетенции. Избыточные детали могут усложнить интерпретацию результатов.

Шаг 4. Моделирование проективного вопроса

Теперь, когда мы знаем, где проявляется исследуемая компетенция, нужно сформулировать вопрос. Для этого используются специальные вопросные конструкции — шаблоны, которые позволяют создать открытые вопросы, ориентированные на мнение кандидата.

Эти вопросы основаны на нашем многолетнем опыте в рамках «Школы рекрутера» и доказали свою эффективность в различных кейсах.

Вопросные конструкции исследования

Такая методика помогает рекрутерам получать объективные данные и принимать более взвешенные решения при оценке специалистов. Так мы можем узнать мнение в отношении исследуемой компетенции и наличия в голове согласия или не согласия с исследуемыми эффективными поведенческими моделями в отношении заданной компетенции.

• Кто такой хороший/идеальный/неудобный… (сущ. из категории о ком может спрашивать проективный вопрос)?
• При каких условиях…?
• Что нужно для…?
• Какие ошибки допускают…?
• Как избежать…?
• В чем причины…?
• Что обеспечивает…?

Чтобы сформулировать проективный вопрос, который естественно звучит в разговоре и эффективно выявляет компетенцию, важно интегрировать ранее описанные смысловые единицы в одну конструкцию. Ниже представлены примеры:

• «Что должен делать сметчик, чтобы минимизировать вероятность ошибок в расчётах?». Вопрос направлен на выявление понимания значимости внимательности.
• «Какие ошибки, на ваш взгляд, чаще всего совершают сметчики из-за нехватки времени или невнимательности?» Формулировка побуждает задуматься о реальных причинах ошибок, что позволяет выявить отношение к устранению проблем.
• «Сколько раз, по вашему мнению, сметчик должен перепроверить расчёты перед их отправкой заказчику? Почему?» Этот вопрос раскрывает взгляды на контроль качества работы и его отношение к соблюдению стандартов.
• «Почему, на ваш взгляд, некоторые сметчики, даже имея большой опыт, перепроверяют смету несколько раз, а другие отправляют её заказчику без проверки?» Построенный с использованием вопросных конструкций истолкования, этот вопрос помогает глубже понять позицию кандидата и его подход к внимательности в профессиональной деятельности.

Вопросные конструкции истолкования

Конструкции позволяют проверять глубокие убеждения, развивать диалог гораздо шире и получать больше примеров из жизни кандидата.

• Почему (подставляем персонажа) так поступил(а/и)?
• Почему так важно...?
• Что может означать...?
• О чем говорит...?
• О чем (сущ. Из категории о ком может спрашивать проективный вопрос) думал/а/и?
• По каким причинам можно отложить…?

Попробуйте также связать несколько смысловых единиц с помощью вопросных конструкций истолкования:

• Что подтверждает правильность составления сметы?
• Почему бывает, что заказчику с одним сметчиком компании комфортно работать, а с другим нет?
• Почему так важно не отвлекаться при анализе технической документации?

Вопросные конструкции провокационные

Провокация в рекрутинге используется как инструмент вбрасывания информации с целью получить реакцию кандидата на высказанное мнение. Этот метод основан на том, что резкие или категоричные утверждения вызывают эмоциональный отклик и побуждают человека к открытому выражению своей позиции.

Важно понимать, что рекрутер, используя провокационные суждения, не обязан полностью разделять их. Более того, рекрутер может быть принципиально не согласен с высказанным мнением. Его задача заключается не в подтверждении или опровержении точки зрения, а в создании ситуации, которая стимулирует к активной реакции и раскрытию своих истинных убеждений, ценностей и подходов.

• Дайте совет человеку, которого не устраивает, что…
• Думаю, что настоящий … это… , правда?
• Лучше всего работается с/когда …., что скажете?
• Это, наверное, было самой большой ошибкой …, верно?
• Легко работать с людьми, которые …, да?

Примеры вопросов из нашей должности

• Думаю, экспертом можно назвать только сметчика, который сделает смету с первого раза и без единой ошибки, а вы как считаете?
• Думаю, что исправление ошибки должно занимать 10 минут, вы тоже с этим согласны?

Рекомендации по применению провокации

• Сохраняйте профессионализм: даже если вопрос звучит резко, он должен оставаться в рамках корректного и этичного общения.
• Будьте готовы к любой реакции: не оценивайте кандидата по тому, согласен он с провокацией или нет. Важно то, как он аргументирует свою позицию.
• Не навязывайте свою точку зрения: помните, что провокация — это инструмент для оценки, а не демонстрация вашего мнения.

Почему важно совершенствовать даже проверенные годами вопросы?

Многие HR-специалисты и рекрутеры годами успешно используют проективные вопросы в своей практике. Однако полагаться исключительно на «коронные» вопросы, которые остаются неизменными для разных ролей и контекстов, — значит ограничивать себя и снижать качество оценки. Давайте разберём, почему развитие этой техники остаётся актуальным и необходимым.

Мыслительный эксперимент: переосмысление привычных вопросов

Представьте, что у вас есть излюбленные проективные вопросы. Теперь задайте себе несколько важных вопросов:

1. Используете ли вы одинаковые вопросы для разных ролей, например, для бухгалтера и топ-менеджера?
2. Чётко ли вы понимаете, что именно оцениваете с помощью каждого вопроса — мотивацию, компетенцию, знание, навык или подход к решению конкретной бизнес-задачи?
3. Не стало ли ваше восприятие ответов автоматическим, где новые ответы подгоняются под «библиотеку» знакомых интерпретаций?

Если вы обнаружили, что часто задаёте одни и те же вопросы, это одновременно и хорошо, и плохо. Хорошо, потому что вы применяете проверенную методику. Но плохо, потому что однообразие приводит к снижению концентрации. Интервью превращается в рутину, а внимание рекрутера становится избирательным. Вы больше полагаетесь на заранее сложившиеся шаблоны, что увеличивает риск ошибочной интерпретации ответов.

Этический аспект совершенствования вопросов

Современный рекрутер несёт ответственность не только за точность оценки, но и за создание взаимного уважения между собой и кандидатом. В интернете можно найти множество историй, где рекрутеры критикуют людей за неподготовленность, неподобающий вид или неуместное поведение. Однако существует и обратная сторона медали: кандидаты пишут о шаблонных, некорректных или непрофессиональных вопросах со стороны рекрутеров.

Если мы хотим, чтобы специалисты демонстрировали уважение и готовность на собеседовании, важно самим проявлять те же качества. Это означает:

• Подготовку к каждому интервью с учётом специфики вакансии.
• Использование уникальных и осмысленных вопросов, которые показывают вашу заинтересованность.
• Создание атмосферы открытого и интересного диалога, где человек чувствует себя не объектом оценки, а участником профессионального взаимодействия.

Чтобы развивать свои навыки, важно понимать происхождение и основы проективных методик. Они пришли из проективной психологии, где используются для исследования подсознательных установок и индивидуальных особенностей.

Совершенствование вопросов — это не только про эффективность, но и про этику, уважение и профессионализм. Внедряя обновления в свою практику, вы становитесь не просто оценщиком, а партнёром для кандидата, что неизбежно повышает общий уровень рекрутинга.

Наш курс «Эффективный подбор и оценка персонала» — это практическое руководство для HR-специалистов и рекрутеров, стремящихся к профессиональному совершенству. Вы научитесь быстро и грамотно организовывать процесс отбора нужных специалистов, создавая системный подход к оценке. Благодаря курсу, вы сформируете профессиональный имидж компании как надежного и привлекательного работодателя в глазах как кандидатов, так и сотрудников.

• Узнайте, как разработать и внедрить эффективную модель компетенций, адаптированную к специфике вашей организации.
• Овладейте искусством составления проективных вопросов для глубокой оценки мотивации и поведения.
• Научитесь использовать кейс-методы для оценки практических навыков и решений.
• Освойте ключевые техники интервьюирования, основанные на поведенческом подходе.
• Развивайте навыки анализа внутренней структуры личности человека для понимания его решений и поведения.
• Научитесь выявлять истинные драйверы мотивации для повышения эффективности подбора и удержания персонала.
• Разработайте универсальную структуру интервью для получения полной и объективной информации.
• Отточите навыки интерпретации полученных данных и подготовки рекомендаций по итогам собеседований.

Присоединяйтесь к курсу, чтобы превратить процесс подбора и оценки персонала в стратегически выверенный и высокоэффективный инструмент!