Сопровождение выхода кандидата на работу. Профилактика срывов

Для успешного завершения проекта по поиску и подбору персонала необходимо добиться того, чтобы работодатель сделал предложение вашему кандидату, а кандидат данное предложение принял. В практике консультантов КАУС нередки ситуации, когда у компании отсутствует шаблон оффера. 

Каким должен быть оффер? 

Оффер дисциплинирует будущего работника и четко объясняет характер взаимодействия между соискателем и работодателем.

Не только работодатели ищут кандидатов – соискатели часто тоже выбирают между несколькими работодателями, оценивая их предложения и ориентируясь не только на размеры заработной платы. Помимо зарплаты, кандидаты оценивают и другие факторы – график и формат работы, микроклимат в коллективе, наличие бонусов и компенсаций и, конечно же, корпоративную культуру. 

В оффере, который готовят консультанты КАУС, мы указываем: 

1. Название компании и должность соискателя, на которую его приглашают
2. Должностные обязанности
3. Формат занятости, график работы
4. Материальная мотивация: достигнутый уровень договоренности о заработной плате, сроки выплаты зарплаты, бонусная составляющая, размер и порядок выплаты премий
5. Отпуск сотрудника, порядок предоставления отпуска, количество оплачиваемых дней, оплата больничного листа
6. Нематериальная мотивация – бенефиты или «плюшки» (например, ДМС, компенсация проезда, мобильной связи, возможность изучения иностранного языка, фитнес, повышение квалификации или получение дополнительного образования за счет компании и т.д.)
7. Испытательный срок, его длительность и заработная плата на этот период
8. Дата, с которой кандидату предлагается приступить к работе
9. Конкретные сроки принятия оффера.  

Скачать пример оффера для руководителя

Почему кандидат не принимает оффер?

Казалось бы, вся информация есть, но все-таки ваш оффер кандидат не принял. Почему? Давайте попробуем поставить себя на место кандидата.

Если ваш кандидат - грамотный и сильный профессионал, можно ожидать, что ваша компания – не единственная, которая хотела бы заполучить его в свои ряды. Таких офферов соискателю могут сделать десятки, поэтому и очень важно зацепить его внимание ярким и привлекательным предложением, дополнительно «продав» вакансию (ранее вы уже делали это на этапе собеседования с кандидатом).

Как составить идеальный оффер? 

1. Прежде всего персонализируйте его. Кандидат должен быть точно уверен, что это индивидуальный оффер, подготовленный именно для него. Персонализированное обращение к кандидату нужно использовать не только в теме письма, но и в «теле» сообщения – везде, где это уместно.
2. Сделайте акцент на выгодах кандидата. Выгоды сотрудника — это материальная и нематериальная мотивация. Конечно же, размер заработной платы очень важен – чаще всего именно он становится определяющим фактором, окончательно склоняющим чашу весов в пользу конкретного работодателя. Но нам в КАУС известны и другие случаи, когда кандидаты соглашались принять оффер с предложением заработной платы на 10-15% ниже рыночной – разумеется, при условии, что в компании хорошо развита корпоративная культура и система нематериальной мотивации. 
3. Не забудьте про дополнительные выгоды. Мотивация кандидатов на сотрудничество с компанией не ограничивается только финансовым моментом. Кому-то важен микроклимат в коллективе и открытость руководства, кому-то – возможность удаленного графика, кто-то воспринимает компанию как отличный плацдарм для карьерного роста и профессионального развития. Пропишите все дополнительные условия, которые, на ваш взгляд, помогут кандидату принять решение в пользу компании-работодателя.
4. Не обманывайте. Несмотря на то, что оффер – неофициальный документ и не имеет юридической силы, рекрутеру необходимо быть максимально честным при составлении оффера. Если кандидат приступил к работе, и вдруг выяснится, что вы что-то приукрасили, а о чем-то умолчали, есть вероятность, что сотрудник покинет компанию до окончания испытательного срока.

Важные рекомендации по созданию идеального оффера

Сведите переговорный период к минимуму, когда обсуждаете условия выхода кандидата на работу. Будьте на связи. Кандидат может захотеть уточнить какие-то моменты оффера или уже готов принять ваше предложение. Если в самый ответственный момент вы не ответите на его звонок или сообщение – упустите отличного специалиста.

В финальном тексте оффера еще раз проверьте:

• заполнены ли основные поля, если вы готовите оффер по шаблону
• предложение отражает предварительные договоренности, достигнутые на собеседовании
• указаны ли ваши контактные данные, чтобы кандидат мог связаться с вами, если у него возникнут вопросы.

Профилактика возможных причин срыва кандидата

Очень важно установить конкретную дату начала работы, так как эту дату нужно будет поступательно контролировать и вести кандидата вплоть до выхода и в первые дни работы.

Что может помешать кандидату принять предложение вашего клиента:

• Более интересное и выгодное предложение, поступившее от другой компании – именно поэтому ваш оффер должен быть продуман и подготовлен заранее
• Контрпредложение, сделанное кандидату на прежнем месте работы с целью удержать его.

Подготовка кандидата к уходу с прежнего места работы

Согласие кандидата еще не означает, что дело закончено. Прежде чем устроиться на новое место работы, кандидату необходимо уволиться с прежнего. Если он хотя бы наполовину так хорош, как ваш клиент о нем думает, то фирма, в которой он работает, вряд ли захочет его потерять. На него будет оказываться давление, которое может принять следующие формы:

• контрпредложение с повышением зарплаты;
• повышение в должности;
• продвижение по карьерной лестнице;
• давление со стороны коллег;
• демонстрация любви и уважения.

Все понимают, что дешевле добавить немного денег, выра­зить уважение и дать должность повыше уже существующему сотруднику, чем платить гонорары консультантам за поиск но­вого (которому, вероятно, придется предложить более высокий оклад), и тратиться на обучение. Именно на этой стадии срыва­ется большая часть сделок, а происходит это из-за неправильной подготовки кандидата.

Первый разговор с кандидатом о серьезности его намерений в момент обсуждения оффера

Попробуйте узнать отношение кандидата к возможному развитию событий и попыткам удержания его текущим работодателем. Деликатно расскажите кандидату о том, в ка­ких формах на него может быть оказано давление, и уточните, насколько для него это может быть ожидаемо, комфортно и могло бы его что-либо заинтересовать?

Если кандидат еще не ушел из компании, в которой работал последнее время, то стоит уточнить:

1. На данный момент компания, в которой вы работаете, уже знает, о том, что вы уходите?
2. Потребуется ли отработка?
3. Как отреагировали на ваше желание поменять место работы?
4. Было ли это ожидаемо для компании?
5. Предпринимали ли попытки сохранить с вами сотрудничество?
6. Если да, то в чем заключалось контрпредложение компании?
7. Как вы к нему отнеслись? Заинтересовало ли оно вас? Если нет, то почему?
8. Ожидаете ли вы контрпредложение со стороны настоящего работодателя?
9. Есть ли вариант контрпредложения, которое могло бы вас заинтересовать?
10. Как думаете, если за время отработки вам сделают контрпредложение, это может повлиять на ваше решение остаться в компании?

Не стесняйтесь этой беседы, вы все равно окажетесь в плюсе:

• Если на кандидата действительно начнут оказывать давление, то он всерьез задумается о собственных мотивах, и любое его решение будет обдуманным и взвешенным
• А если давления не будет, то он только почувствует облегчение.

Проявляйте о кандидате максимум заботы, не позволяйте себе жестко настаивать, уважайте его. Иначе вы можете потерять его доверие. Будьте максимально дружелюбны, пусть кандидат ощутит вашу заинте­ресованность в нем — только так вы сможете добиться успеха.

Второй разговор с кандидатом за 3 рабочих дня до даты выхода на новую работу

Необходимо поддерживать контакт с кандидатом, пока он не выйдет на работу.

Даже если кандидат написал заявление об увольнении и уверяет, что оно подписано руководством и через две недели он выйдет в компанию Заказчика, не стоить пускать процесс на самотек. Стоит позвонить кандидату за 3 дня до окончания его двухнедельной отработки и спросить, все ли идет по плану, готов ли он через три дня приступить к новой работе в компании нового работодателя.

Для начала можно поговорить на тему отработки кандидатом, чтобы диалог не выглядел как тревога за срыв выхода кандидата на новое место:

1. Как дела? Как идет завершающий этап работы?
2. Успевает ли кандидат спокойно передать все текущие дела?
3. Напоминаем, что через 3 дня его ожидает компания нового работодателя.
4. Все ли в силе? Можем ли передать работодателю, что кандидат готов приступить к работе через три дня?

Если нет, и кандидат, например, вспомнил, что у него есть запланированные дела особой важности на время сразу после увольнения и просит отсрочить выход на 1-2 дня, то можно попробовать согласовать это с заказчиком.

Если кандидат проявляет какие-либо сомнительные сигналы, неоднозначно отвечает, говорит «пока не знаю», или «надеюсь, что все будет в силе», рекрутеру стоит остановиться на этом моменте и дополнительно позадавать уточняющие вопросы:

• Что вы имеете в виду?
• А что может измениться?
• Есть ли вероятность, что вы не примете предложение работодателя?

Третий разговор с кандидатом, подготовка к выходу

Иногда случается, что работодатель, ожидающий двухнедельной отработки кандидата на прежнем месте работы, забывает о точной дате выхода кандидата на работу в его компанию, либо непосредственный руководитель кандидата заболел, неожиданно ушел в отпуск или уехал в срочную командировку, и некому будет вводить в должность кандидата в назначенный срок.  

Поэтому за день до согласованной даты выхода кандидата на работу необходимо связаться с работодателем. Напомните Заказчику, что скоро его коллектив пополнится новым кадром, не забудьте уточнить, готово ли рабочее место для нового сотрудника, какие первоочередные задачи будут на него возложены. Задача рекрутера - получить как можно более детальную обратную связь по готовности принять в свой коллектив кандидата и обеспечить его работой.

После необходимо обязательно позвонить кандидату и уточнить, все ли остается в силе, не появилось ли каких-либо непредвиденных обстоятельств. Далее нужно просто организационно проговорить все нюансы: рабочий день, кто его встретит в компании, кого спросить и др.

Выход кандидата на работу

Первый день очень важен для обеих сторон. По окончании первого дня работы необходимо связаться сначала с кандидатом, а затем с работодателем.

У кандидата стоит поинтересоваться, как прошел его первый рабочий день, как его принял коллектив, руководитель, каковы первые впечатления, соответствуют ли его ожидания реалиям и т.д.

У работодателя стоит спросить, как проходит адаптация сотрудника в коллективе, осваивается ли новичок. Нужно уточнить, не появилось ли обстоятельств, которые могут помешать дальнейшему сотрудничеству кандидата и работодателя. 

Очевидно, что для минимизации ошибок, сопровождающих процесс подбора кандидата, у рекрутера есть два возможных пути – метод «набивания шишек», который малоэффективен и весьма затратен по времени, и профессиональное обучение. Мы приглашаем вас в Школу рекрутера, где мы обучаем не только как находить и оценивать кандидатов, но еще и о принципах рабочего процесса подбора и генерализованного управления проектом подбора.

Профессиональный рекрутер с нуля за 3 месяца? Да!

Школа рекрутера готовит профессиональных рекрутеров по уникальной комплексной программе повышения квалификации, разработанной преподавателями-практиками Тренингового HR-центра КАУС-PRO и консультантами Кадрового Агентства Уникальных Специалистов.

Неважно, начинаете ли вы свой путь в рекрутинге с нуля или хотели бы повысить имеющуюся квалификацию и прокачать свои навыки подбора персонала – вы в любом случае получите необходимые инструменты и знания для продуктивного и результативного поиска, грамотной оценки кандидатов и эффективного управления проектом подбора.

Что получают наши студенты:

 ▶ структуру и систематизацию уже имеющихся знаний и практических навыков в области рекрутинга
 ▶ повышение уровня знаний и навыков по организации грамотного целенаправленного подбора внутри компании
 ▶ практические инструменты для работы с самыми сложными вакансиями и требовательными заказчиками
 ▶ секреты грамотного управления бюджетом на подбор персонала и лайфхаки по поиску релевантных кандидатов

Формат обучения в Школе рекрутера 

• комфортный формат видеоуроков и онлайн-встреч с экспертами
• удобный режим обучения 2-3 раза в неделю по 1,5 часа
• проверочные задания с обратной связью
• закрепляющие рабочие материалы (стандарты, инструкций, скрипты, чек-листы, алгоритмы и т.д.)
• анализ реальных интервью, кейсов, резюме, статистики по воронке
• знания и опыт успешных практиков с более чем 15-летним опытом в подборе.

Остались вопросы? С удовольствием ответим! Сделайте инвестицию в свое профессиональное будущее уже сегодня!