" "

Роль метапрограмм в оценке персонала

Что такое метапрограммы? Как они помогут оценить кандидата? Какие вопросы нужно задать, чтобы выявить поведение по метапрограмме и на какие речевые маркеры в ответах кандидата обратить внимание для достоверной оценки?

Роль метапрограмм в оценке персонала

Рекрутер всегда оценивает не только профессиональные знания и навыки кандидата, но и его личностные качества, мотивацию и поведение. Метапрограммы позволяют оценить именно модели поведения кандидата, то есть как он будет работать с информацией, какие решения принимает и как именно это делает.

В этой статье мы разберем, что такое метапрограммы, принципы оценки метапрограмм, поговорим о 5 самых распространенных в подборе персонала метапрограмм и что они показывают. Вы поймете, какие вопросы нужно задать кандидату, чтобы выявить поведение по метапрограмме и на какие речевые маркеры в ответах кандидата обратить внимание для достоверной оценки.

ЧТО ТАКОЕ МЕТАПРОГРАММА

Метапрограммы — это способы мышления и восприятия действительности человеком, на основе которых строится его поведение. С помощью метапрограмм можно выявить различия между мышлением и поведением.

Исследования в области психолингвистики показывают, что речь, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз.

Метапрограмма в большинстве случаев представляет собой шкалу, которая имеет два полюса, хотя существуют метапрограммы и с тремя вершинами как треугольник, и с четырьмя, как матрица. Выраженность одного полюса той или иной метапрограммы не отменяет наличие противоположного полюса, а лишь говорит о том, что человек чаще прибегает к конкретному полюсу, что определяет его тип мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.

ВИДЫ МЕТАПРОГРАММ

МЕТАПРОГРАММА "ТИП РЕФЕРЕНЦИИ"

Другое название - «Система отсчета или авторитет». Эта метапрограмма показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение, на что прежде всего направляет свое внимание или ориентируется кандидат — на себя или на других (или нечто внешнее по отношению к нему)?

Те, у кого выражена внутренняя референция, оценивают происходящее на основании того, что ОНИ считают уместным. Для таких людей точкой отсче­та являются они сами, поэтому они способны принимать реше­ния самостоятельно и обладают внутренним знанием того, что они чувствуют, ценят, хотят, в чем нуждаются и во что верят.

У этих людей с точкой отсчета вовне ощущается потребность в обратной связи и информации от других, чтобы определиться в своих знаниях, представлениях, желаниях, убеждениях, чувствах и ценностях.

Для оценки типа референции вы можете задать вопросы:

  • Как вы узнаёте, что хорошо выполнили работу?
  • Как вы обычно принимаете решение?
  • Что заставляет людей обижаться на критику?
  • Чьи советы по работе более содержательны – от руководителя или от опытного сотрудника?
  • Руководитель в отпуске или длительной командировке, а вам поручили срочное, сложное задание, что вам поможет с ним справиться?

В ответах кандидатов с внутренней референцией вы услышите такие формулировки:

  • Я так чувствую
  • Сам решаю, сам вижу…
  • Мне это очевидно
  • Я просто знаю

 

Выраженность внутренней референции, конечно, больше нужна для:

  • Руководящей работы высокого уровня
  • Работы, требующей частого принятия самостоятельных решений
  • Некоторых видов контролирующих работ
  • Деятельности, требующей умения настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

 

Научим грамотному подбору уникальных и редких специалистов!
Прокачайте свои компетенции HR
Получить консультацию

 

В ответах кандидатов внешней референции вы услышите:

  • Меня хвалят, мне говорят
  • Есть планы и задачи, которые надо выполнять
  • Коллеги всегда обращаются ко мне за советом
  • Это общепризнанный стандарт

 

Выраженность внешней референции больше подходит к:

  • Работе, связанной с сильной ориентацией на других людей
  • Не связанной с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо
  • Исполнительской работе, требующей хорошей управляемости.

МЕТАПРОГРАММА "ДОСТИЖЕНИЕ (СТРЕМЛЕНИЕ) /ИЗБЕГАНИЕ"

Определяет, что побуждает человека к действию. Люди стремления дви­жутся навстречу ценностям, являющимся для них желательны­ми, фокусируются на том, что они хотят достичь в данной ситуации, позитивны в суждениях о своих планах и целях, но могут упускать из виду препятствия и опасности, связанные с их целью.

В то же время люди избегания уходят от нежелательных ценностей. Они ориентированы на поиск ошибок и/или негатива, предвосхищение рисков и проблем. Реагируют на возникающие проблемы, но уделяют больше внимания самой проблеме и возможным негативным последствиям.

 

Для оценки метапрограммы достижения/избегания удобно задавать вопросы:

  • Чего вы ждете от взаимоотношений, работы?
  • Что вы цените и считаете важным?
  • Какой коллектив для вас оптимален?
  • Какое качество в человеке, на ваш взгляд, важнее: упорство или рассудительность?
  • Как вы думаете, какие люди достигают успеха на работе?

 

В речи "достигаторов" вы услышите:

  • Стать руководителем
  • Перевыполнение плана
  • Интересные задания
  • Хочу роста продукта, компании

 

Деятельность, в которой потребуются "достигаторы", это:

  • Работа, требующая создания образов будущего
  • Управление изменениями
  • Работа, связанная с преодолением трудностей для достижения желаемого результата.

 

В речи "избегаторов" вам попадутся формулировки от противного, чего бы им не хотелось:

  • Чтобы не нарушались договоренности
  • Чтобы не задерживались выплаты
  • Чтобы не было переработок
  • Чтобы не было штрафных санкций

 

Такие специалисты тоже имеют особую ценность для деятельности типа:

  • Контролирующих видов работ, где требуется множественная перепроверка рисков
  • Позиций, которые требуют поиска проблем и их профилактики – это служба безопасности, бухгалтерия, юристы, аудиторы (все, кто призван обеспечивать безопасность бизнеса).

МЕТАПРОГРАММА "ПРОЦЕДУРЫ-ВОЗМОЖНОСТИ"

Когда дело касается исполнения инструкций или выполнения определенного задания, человек может придерживаться одной из двух общих стратегий - ориентации на процедуры или ориентации на возможности.

Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной либо жизненной задачи.

Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач.

 

Для оценки этой метапрограммы вы можете использовать следующие вопросы:

  • Что важнее при выполнении работы?
  • Если сотрудника переводят на должность выше нынешней, при этом ответственности больше, стоит ли ему соглашаться? Если да, то почему?
  • Представьте себе, что мы сделали вам предложение о выходе на работу, и вы приходите к нам. Что вы предпочтете: мы рассказываем вам систему работы, принятую у нас, и вы полностью ей следуете или мы даем вам возможность проанализировать существующую систему и предложить свою?

 

Прислушайтесь к лингвистическим маркерам. Если вы слышите:

  • Развивал, улучшал, менял
  • Придумал новую систему скидок
  • Инновации, творчество, возможности, выбор, другие способы, альтер­нативы, - то перед вами человек возможностей.

 

Такие специалисты важны для деятельности, где потребуются:

  • Высокая степень изменчивости внешней среды
  • Необходимость инновационного/творческого подхода - возможности, креативные специальности
  • Разработка идей продвижения, новых брендов, рекламных концепций

 

Если вы слышите:

  • Хочется порядка
  • Придерживаться регламента
  • Нужна система и правила, правильный путь, проверенный способ, точная методика выполнения,- то перед вами процедурный человек.

 

Такие специалисты востребованы для профессий:

  • С необходимостью четкого соблюдения неизменной или слабо изменяющейся технологии
  • С необходимостью четкого следования законодательно установленным правилам, которые нельзя обойти или значительно от них отступить,
  • С высокой степенью стандартизации продукта (услуги), который должен быть получен на выходе.

МЕТАПРОГРАММА "АКТИВНОСТЬ – РЕФЛЕКТИВНОСТЬ"

Определяет, как быстро человек будет действовать или как он собирает информацию – до действия или во время. Некоторые люди обрабатывают информацию очень энергично, быстро и импульсивно — в активном стиле. Другие обращаются с информацией намного более тщательно, вдумчиво, медленно и т. д. — в рефлексивном стиле.

Активные люди действуют почти немедленно, чтобы дела и люди начали двигаться, анализировать начинают позже. Для них время - главный, самый ценный ресурс, тогда как рефлексивным людям требуется время, чтобы оценить, продумать или просто подождать, прежде чем действовать.

 

Для оценки рефлексии или активности можно применить следующие вопросы:

  • Опишите ваш первый день на работе
  • Когда вы попадаете в новую ситуацию, то, оценив ее, обычно действуете быстро или осуществляете детальный анализ всех последствий, прежде чем действовать?
  • Если человек заблудился в лесу, что ему следует делать: идти искать дорогу или ждать, когда его найдут спасатели?
  • Какое утверждение справедливо: «Куй железо, пока горячо» или «Ничего не делайте второпях!»
  • Вы отвечаете за запуск нового продукта (бренда). Опишите последовательность действий
  • Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с которым будет работать компания. Ваши шаги?
  • Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для компании. Ваши действия?

 

Активные люди выдают себя в речи следующими формулировками:

  • Не попробуешь - не узнаешь
  • Разберемся по ходу
  • Давайте попробуем и там посмотрим
  • Что тут думать!

 

А рефлексивные люди говорят обычно:

  • Мне нужно взвесить
  • Сделаю, когда появится возможность
  • Нужно исследовать, посмотреть
  • Нужно проанализировать и потом принимать решение.

МЕТАПРОГРАММА "ПРОЦЕСС-РЕЗУЛЬТАТ"

Показывает, что важнее для человека в деятельности - конкретный, видимый ему самому финал его деятельности или осуществление определенных операций и выполнение действий. Процессный человек чувствует себя частью того, что он делает, способен зависнуть в нем надолго и с трудом переключается с одного дела на другое. Потребность в доведении дела до конца у процессоров слабая, зато степень проработки этого дела основательная. Результат-ориентированный человек имеет естественную потребность в доведении дела до конца. Если задача крупная, она автоматически разбивается на задачи поменьше — и каждая доводится до промежуточного финиша.

 

Чтобы выявить, «процессник» перед вами или «результатник», можно использовать следующие вопросы:

  • Что вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т. д.?
  • Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
  • Когда работа приносит вам наибольшее удовлетворение?
  • Когда вы участвуете в каком-то проекте, вам интереснее его начальный, промежуточный или завершающий этап?
  • Какая часть работы над проектом доставляет вам наибольшее удовольствие?
  • Если в процессе изучения чего-либо вам необходимо прерваться, вы относитесь к этому нормально или воспринимаете это как помеху?
  • Как вы относитесь к ситуации, когда кто-то начинает рассказывать историю, но не доводит ее до конца?
  • Почему одни люди получают удовлетворение от работы, а другие нет?

 

При ответах на эти вопросы важно обращать внимание на то, что описывает человек. Он называет конечные результаты, существительные (конечные продукту деятельности) и глаголы совершенного вида, может назвать в цифрах результаты своей работы? Тогда перед вами «результатник».

  • Мне нравится количество клиентов, которое я привел
  • Выполнить плановые показатели
  • Когда клиент оплачивает услугу, договор подписан, кандидат выходит на работу

 

Если человек склонен к процессному поведению то, он будет использовать глаголы несовершенного вида, описывать весь путь деятельности, но не ее финал.

  • Люблю общаться с людьми, устанавливать с ними контакт/доверительные отношения
  • Важно работать эффективно
  • Я работал, делал, звонил, контролировал…

 

Для «результатника» показаны деятельности, где он напрямую влияет на результат, например, влияние на финансовую эффективность компании, активные продажи.

Для всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний подходит больше процессное поведение.

HR-МЕНЕДЖЕР ЗА 3 МЕСЯЦА!


✓ Станьте экспертом в подборе персонала
✓ Полноценный онлайн-курс 12 недель
✓ Задания с обратной связью, закрепляющие материалы (стандарты, инструкции, скрипты, чек-листы)
✓ Анализ реальных интервью, кейсов оценки, статистики по воронкам
Подробнее

Мы рассказали всего лишь о 5 метапрограммах с преимущественно двумя полюсами. Выбрали именно их, т.к. они наиболее важны в оценке как линейного персонала, так и топ-менеджеров. Однако нужно понимать, что наше поведение, всю его многогранность, разумеется, нельзя ограничить 5 параметрами. Мы рекомендуем вам ознакомиться с книгой Майкла Холла и Боба Боденхамера «51 метапрограмма НЛП. Прогнозирование поведения, чтение мыслей, понимание мотивов».

Освоение метапрограмм позволит вам понимать поведение людей и различия между ними, откроет возможность варьировать ваше поведе­ние и способы коммуникации, чтобы более успешно работать с собствен­ным и чужим поведением и моделями мира, а также изменять их. Метапро­граммы — это величайший вклад, который НЛП внесло в понимание различий между людьми.

Интересные статьи по теме