Ресечинг: лайфхаки активного поиска

Саморазвитие - это профессиональная компетенция рекрутера: сфера HR очень динамична, и специалисту просто необходимо самостоятельно мониторить актуальные технологии поиска и оценки кандидатов.

Работные сайты со всем функционалом и доступами часто оказываются для компании невыгодными: покупать базу очень дорого, а покупать публикацию не всегда эффективно, потому что откликов часто оказывается много, и подавляющее большинство из них нерелевантны. С другой стороны, сейчас кандидаты также рассматривают для себя другие способы устройства на работу. Они посещают различные профильные площадке, ходят по нетворкингам, участвуют в профессиональных встречах и могут найти работу еще до выхода в открытый традиционный поиск. 

Поэтому сейчас для внутренних рекрутеров организаций оказываются актуальными навыки специалистов кадровых агентств - как искать кандидата холодным поиском, как открывать контакты, как доводить до собеседования. В этой статье наш эксперт Анна Онищук, руководитель сорсингового направления группы кадровых агентств КАУС, поделится основными принципами грамотного поиска кандидатов.

Принцип пирамиды

Большинство рекрутеров совершают одну и ту же ошибку - они не умеют или не придают значение грамотной и точной выборке резюме. Большая выборка, состоящая порой из 800 резюме – это неправильно.

Во-первых, трудно представить, что все 800 резюме или даже половина – это соответствующие кандидаты. А значит, пока рекрутер будет перебирать каждое резюме в целях найти релевантных кандидатов, он просто потратит время и силы.

Во-вторых, мало найти релевантные резюме, кандидатов нужно прозвонить и пригласить на собеседование. Если выборка огромная, велик шанс, что рекрутер проведет целый день за компьютером, но так и не назначит ни одного собеседования.

Ключевая идея активного поиска как раз и заключается в том, чтобы находить сразу релевантных кандидатов. Это значит, что работать нужно по принципу пирамиды: первая выборка должна начинаться с 5–20 резюме кандидатов, с которыми вы сразу стараетесь связаться и пригласить на интервью, и далее выборка может постепенно расширяться. Вторая выборка может быть минимум на 10 резюме больше за счет расширения пирамиды по дате резюме, смотрим, например, резюме не за неделю, а за месяц, но с сохранением всех требований, и так постепенно расширяя другие параметры. Конечная выборка, когда безвыходная ситуация, не найдены кандидаты, не назначены собеседования, может достигать 100 – 150 резюме.

Сначала думай, потом делай

Заказчику подбора не важно, где и как вы будете искать кандидатов - ему нужен специалист, который придет и начнет закрывать задачи должности. Поэтому чаще всего в заявке оказываются очевидные и формальные критерии: опыт, образование, личностные качества, а не критерии поиска или оценки кандидатов. Такая оплошность в начале пути приведет к нулевому результату, даже если рекрутер найдет кандидатов, потому что, как показывает практика, такие кандидаты не подходят заказчику. Поиск кандидатов методом проб и ошибок - это пустая трата времени и денег.

Продумать поиск должен сам рекрутер. Самая главная задача подготовки к поиску - это расширить возможности поиска на начальном этапе. До того, как вы начнете делать выборки, вы должны:

• знать все синонимы названия должности;
• подобрать возможные компании-доноры, где предположительно может работать кандидат, включая смежные сферы бизнеса;
• продумать ключевые слова для построения запросов поиска: узкая терминология (например, ВЭД, МСФО для бухгалтера), узкопрофильные программы (например, Adobe Illustrator, Photoshop, Tilda, Figma для дизайнера-верстальщика), ключевые навыки (например, настройка рекламы на маркетплейсах для таргетолога);
• найти профессиональные группы, сообщества, форумы, чаты в социальных сетях;
• оценить рынок кандидатов, понять их количество в настоящий момент под те первые критерии, которые дал заказчик;
• при необходимости скорректировать вместе с заказчиком требования или условия для кандидата, чтобы оптимизировать воронку поиска.

Boolean search

Рекрутер должен элементарно знать, как искать. Мало просто в поисковой строке HH написать должность и выбрать «показать резюме». Нужно уметь правильно работать с площадками поиска.

Количество соискателей на работных сайтах рано или поздно заканчивается, а кандидатов к этому времени может не появиться. Нужно искать в интернете их следы и выходить на их профили в соцсетях. Что же такое нужно написать в поисковике, чтобы точечно попасть на профиль специалиста в соцсетях?

Нужно знать команды, операторы, модификаторы организации поискового запроса. Это похоже на математические функции, которые задают условия поиска, а их правильно организованной последовательностью можно добиться очень точной выдачи информации со всего интернета.

Например, модификатор OR расширяет поиск с помощью альтернатив: “Шеф-повар” OR “су-шев” OR повар. Будут найдены все страницы, где встречается хоть что-то из перечисленных альтернатив. Теперь понятно, почему важна подготовка? Зачем нам нужны синонимы должности и ключевые слова?

Модификатор AND добавляет условия поиска: повар AND “разработка меню”. Будут показаны те страницы, где встречается повар и указано, что есть опыт разработки меню.

Модификатор NOT (или -)  сужает поиск за счет исключения ненужных слов. Команда – вакансия поможет исключитьаналогичные публикации о вакансии со стороны работодателей.

“ ” — а этот модификатор еще проще, он ищет точные фразы, когда несколько слов для правильного восприятия нужно объединить в одну смысловую единицу, как в примере выше “разработка меню”.

() — все просто как в математике, этот модификатор помогает объединить часть запроса: (“Шеф-повар” OR “су-шеф” OR повар) AND “разработка меню” резюме (Москва OR Ярославль) - вакансия

Посмотрите, какая шикарная выборка создалась с участием разных релевантных площадок для поиска специалистов HoReCa: