Рекрутер для бизнеса: портрет компетенций

Ежедневно специалист по подбору персонала оценивает компетенции разных сотрудников. А какими компетенциями и применительно к каким задачам должности должен обладать сам успешный рекрутер? Рассказывает руководитель HR-тренингового центра КАУС-PRO Виктория Царева.

Компетентностный подход в оценке персонала имеет особую ценность – это наиболее точный и формализованный метод оценки. При этом отправной точкой являются задачи бизнеса. Применяя модель компетенций, мы отвечаем себе на два важных вопроса: 

• Какие знания и навыки нужны специалисту, чтобы успешно справляться с задачами должности

• Как и когда оценивать каждую из компетенций.

 Самые важные компетенции рекрутера в первом приближении, исходя из практики консультантов Кадрового Агентства Уникальных Специалистов, следующие:
 

1. Сорсинг – навыки поиска кандидатов

2. Рекрутинговая активность

3. Оценка кандидатов (способность оценить профпригодность, личностные качества, мотивацию, риски и подобрать релевантных кандидатов, соответствующих профилю должности)

4. Навыки ведения переговоров

5. Стремление к профессиональному росту.

Расскажем о них подробнее.

1. Сорсинг. Поиск кандидатов.

Сорсинг – самая важная и основная компетенция, позволяющая рекрутеру найти либо редких кандидатов, поиск которых представляет для других рекрутеров сложность, либо находить больше релевантных кандидатов за единицу времени. 

Опыт нашего кадрового агентства показывает следующее. Когда к нам приходят молодые рекрутеры, которых мы начинаем обучать, выясняется, что мало кто из них обладает навыками и знаниями сорсинга и умеет корректно искать кандидатов. Приблизительно 60% консультантов владеет только навыками поиска на 2 наиболее известных в нашей стране job-сайтах. Причем при проверке выясняется, что порядка 2/3 рекрутеров из этого числа работают неправильно и неэффективно – например, неправильно составляют поисковые запросы по причине незнания технических стандартов сайтов. Некоторые рекрутеры не знают, как профиль вакансии и требуемые компетенции можно логически разложить на отдельные условия и запросы поиска. В результате рекрутеры либо не находят релевантных резюме, либо перегружены  гигантской выборкой резюме и теряют время на их обработку.

Еще 20% кандидатов декларируют, что умеют искать и в других источниках, но практика показывает, что они либо не умеют искать, либо ищут неправильно.
 
И только оставшиеся 20% действительно владеют навыками эффективного подбора во всех источниках, используют продвинутые технологии подбора, что влияет на продуктивность их работы и качество подбора кандидатов.

Как оценивать компетенцию ?

Мы задаем прямые вопросы - какими источниками пользуются рекрутеры, в каких случаях, умеет ли искать, например, в LinkedIn, используют ли булев-запросы и плагины и др. Проверяется эта компетенция на этапе обучения и адаптации рекрутера на новом месте работы. Но еще на этапе интервью с будущим кандидатом важно понять и спрогнозировать, готов ли он использовать редкие и альтернативные источники подбора – должна быть хотя бы готовность их использовать, несмотря на возрастающие трудозатраты.

На этапе адаптации эта компетенция оценивается в нашем агентстве следующим образом. Группе консультантов дается 2 пробные выборки. Задача – сделать выборку результатов по 2 вакансиям – очень редкой и обычной. Время выполнения - 2 часа. По итогу мы оцениваем результаты сорсинга, поиска релевантных резюме - собираем отобранные рекрутерами резюме и анализируем следующие показатели:

1. Количество найденных резюме

2. Количество релевантных резюме, соответствующих профилю вакансии

3. Количество источников, которые использовал рекрутер

Пример

Рекрутер	Количество найденных резюме	Количество релевантных резюме	Количество источников поиска
Мария	20	2	2
Ольга	17	15	4
Виктория	6	6	2

Первый параметр - активность консультанта – говорит о том, что все рабочее время он усиленно искал резюме. Некоторые рекрутеры уже через 30 минут поисков прекращают работу, считая, что все резюме найдены, и это тоже говорит о компетенции рекрутера – рекрутер должен все равно продолжать искать резюме, несмотря на возможные сложности и на кажущуюся исчерпанность кадрового рынка. 
 
Второй параметр – все предлагаемые резюме анализируются на соответствие профилю должности. Важно соотношение общего количества резюме к релевантным – насколько рекрутер верно оценил вакансию и правильно ли искал кандидатов. Например, Мария предложила много резюме, однако среди них много резюме нерелевантных кандидатов - в итоге компетенция оказывается неэффективной.

Третий параметр – количество источников, которые использует рекрутер. В идеале рекрутер должен использовать как можно больше источников, чтобы увеличить вероятность поиска большого количества релевантных резюме.

Таким образом, мы оцениваем компетенцию в разрезе трех параметров – умения искать много резюме, качества выборки, умения работать с максимальным количеством ресурсов в случае необходимости.

 

2. Рекрутинговая активность

Чем больше рекрутер работает по воронке, т.е. чем больше ищет резюме, проводит интервью, показывает кандидатов, - тем больше вакансий он закрывает. Эта простая корреляция лежит на поверхности – нам даже не нужно смотреть на мотивацию рекрутера, умение оценивать, не нужно пытаться понять, в чем заключаются его сложности общения с лицом, принимающим решения (ЛПР) - заказчиком. В подавляющем большинстве случаев на итоговое количество успешного закрытия вакансий влияет именно рекрутинговая активность. Если рекрутер прикладывает в два раза больше усилий, чем необходимо – в два раза возрастает его активность.

При подборе консультантов в агентство КАУС мы стараемся искать рекрутера с доказанным опытом движения по воронке, у которого были планы и нормативы. В случае, если такого опыта у кандидата нет, на собеседовании мы, оценивая кандидата, даем прогноз, что по формату общения и складу он деятельный, активный и быстрый, т.к. в рекрутинге именно скорость имеет решающее значение.

Как оценивать компетенцию?

1. Задаем вопрос на этапе интервью про планы и нормативы: были ли они? если да, то какие и сколько?

2. Если нормативов не было, просим рекрутера рассказать о своих достижениях – сколько звонков, собеседований и закрытий вакансий у него было.
 
Удивительно, но иногда рекрутеры не могут привести конкретные цифры – это плохой прогностический признак.
 
Более точно о потенциальной рекрутинговой активности можно узнать на испытательном сроке, если есть аналитика по воронке продаж - идеально это работает через рекрутинговую CRM-систему.
 
Надо учитывать, что нормативы воронки по рекрутинговой активности разные для разных отраслей и уровней подбора – для массового подбора, подбора топ-менеджеров, для кадровых агентств нормативы будут абсолютно разными.

 

3. Оценка кандидатов

С точки зрения эффективности подбора, оценка наличия компетенции эффективной оценки кандидатов означает, что рекрутер в большинстве случаев верно оценивает кандидатов согласно профилю вакансии. Смысл компетенции в том, что рекрутер проводит оценку точно с минимальными погрешностями. Критичная погрешность проявляется либо в максимальном увеличении сроков закрытия вакансии, «расползании» воронки подбора, либо приводит к возникновению таких отсроченных моментов, как «срыв» кандидата на испытательном сроке.

Для получения достоверной структурированной оценки важно оценить способность рекрутера правильно проводить интервью. Непосредственно по итогам интервью и других оценочных мероприятий необходимо сформулировать правильную структурированную оценку кандидата по всем критериям данного профиля вакансии. 

Консультанты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов в своей работе в зависимости от потребностей процесса подбора используют до 7 разных подходов в оценке. В их числе: 

• Структурированное биографическое интервью

• Оценка по компетенциям

• Ситуационно-поведенческое интервью

• Проективные методики и пр.

Большое количество рекрутеров не владеют навыками правильного структурированного интервью, делают много ошибок, не соблюдают этапность, задают неправильные вопросы, – это происходит из-за того, что они не всегда понимают цели интервью. В результате страдает параметр оценки кандидата.

Если это происходит, они плодят ошибки и с трудом двигают кандидата дальше по воронке подбора, т.к. не могут правильно презентовать кандидата ЛПР с приведением доказательной базы, не могут найти нужные аргументы в пользу защиты выбранного кандидата. Это приводит к тому, что для закрытия одной вакансии им приходится провести большее количество собеседований. Например, один рекрутер на одно закрытие проводит 5 интервью, другой - 15 интервью, т.к. второй не знает, как оценить, а выбранных кандидатов не принимает руководство, т.к. рекрутер не умеет обосновать соответствие выбранных кандидатов требованиям заказчика.

Как оценивать компетенцию?

На этапе собеседования с рекрутером мы оцениваем теоретическую подготовку.

 
1. Например, задаем вопрос «По каким критериям можно оценить практически любого кандидата?». На этот вопрос правильно отвечают приблизительно 20% рекрутеров, даже специалистов с большим опытом работы.

2. Просим перечислить этапы проведения их типового интервью, просим рассказать, как они оценивают, например, мотивацию кандидата.
 
Эти вопросы уже дают представление о компетенции кандидата.
 
Более продвинутая оценка этой компетенции проводится на испытательном сроке, когда прослушиваются интервью этого рекрутера с кандидатами наиболее частых профессий внутри своего бизнеса.
 
Поскольку в кадровом агентстве это ключевой бизнес-процесс, для оценки мы используем чек-листы, по которым легко выставлять оценку и делать выводы о первоначальном уровне рекрутера и дальнейшем прогрессе.

 

4. Навыки влияния в переговорной деятельности по проекту подбора

Закрытие вакансии – процесс продажи: рекрутер «продает» кандидату компанию и вакансию, кандидат пытается «продать» на собеседовании себя, свои навыки и знания, но и рекрутер также преподносит кандидата ЛПР компании. Рекрутер, который нашел ценного кандидата, должен уметь его правильно презентовать и раскрыть критерии выбора для ЛПР, чтобы это происходило на доказательной основе.

Это не похоже на механический процесс в виде пересылки резюме от рекрутера заказчику. Наиболее выраженная эффективность будет только у того рекрутера, который сумеет найти правильные аргументы, почему данный кандидат подходит заказчику. В случае неудачи рекрутер участвует в изменении критериев поиска или приводит процесс подбора к компромиссу.

Нужно сказать, что не у всех рекрутеров в достаточной степени есть подобная компетенция. Часть рекрутеров считает ее неважной в рамках своего бизнес-процесса, однако по данным нашего агентства, только рекрутер с развитыми навыками влияния в переговорном процессе будет успешно закрывать вакансии в оптимальные сроки, меньшим количеством кандидатов, подходящими кандидатами и, имея проактивную позицию, будет налаживать правильные взаимоотношения по подбору с подразделениями компании-заказчика. 

Как оценивать компетенцию?

Эта компетенция оценивается и на интервью, и в дальнейшем, во время адаптации. Во время собеседования мы задаем рекрутеру следующие вопросы: «Как вы передаете кандидатов ЛПР?», «Что вы говорите заказчику, если он говорит, что «Кандидат не подходит, давайте посмотрим других»?

Наличие такого навыка у рекрутера структурирует и самого руководителя (заказчика), дает ему понимание, что они хотят от должности и от кандидата.

Наилучшим образом оценить навыки влияния можно во время адаптации рекрутера на испытательном сроке. Для оценки компетенции необходимо прослушать телефонные интервью с кандидатами и по чек-листу проанализировать, есть ли навыки влияния. Если они присутствуют во время интервью, значит, рекрутер сможет применить их и в переговорной деятельности с ЛПР.

 

5. Стремление к профессиональному росту

Работа рекрутера подразумевает непрерывное совершенствование и повышение своего профессионального уровня, и здесь многое зависит от способностей специалиста к самоорганизации и самообучению.

Малоэффективно полагаться только лишь на корпоративные тренинги, нужно самостоятельно читать профессиональную литературу, смотреть вебинары, участвовать в семинарах и тематических конференциях, вращаться в среде практикующих рекрутеров и обмениваться опытом. Рынок не стоит на месте, и очень важно постоянно быть в курсе всех актуальных тенденций, причем не только в своей отрасли, но и в отрасли заказчика. 

Профессионально увлеченный рекрутер постоянно в поиске новых рабочих методов и инструментов оценки. Он также не ограничивается хорошо знакомыми источниками – все время пробует что-то новое, чтобы сделать свою работу более эффективной.

Обмен практиками, навыками, знаниями и опытом, обратная связь от коллег, активная помощь другим членам команды в достижении наилучшего совместного результата – отличительные признаки компетенций грамотного рекрутера.