" "

Проективные методики оценки кандидатов

В современном процессе подбора персонала рекрутеры часто прибегают к использованию типичных проективных вопросов, которые можно легко найти в интернете. Эти вопросы направлены на снижение социально желательных ответов со стороны кандидатов. Однако, несмотря на свою популярность, эти вопросы могут быть предсказуемыми и не всегда эффективными для оценки реальных качеств и навыков кандидата.

Проективные методики оценки кандидатов

Сегодня мы разберем: 

  1. Почему важно совершенствовать даже проверенные годами вопросы?
  2. Что может являться стимулом для проективного анализа на собеседовании?

 Несмотря на то, что многие HR-специалисты и рекрутеры владеют техникой проективных вопросов и используют её из года в год, важно продолжать совершенствовать эту методику. Это связано с тем, что кандидаты привыкают к типичным вопросам и дают на них шаблонные ответы. Давайте разберемся более подробно.

Почему важно совершенствовать проективные вопросы?

Мыслительный эксперимент

Представьте, что вы проводите собеседование на позицию бухгалтера или менеджера по продажам. Какие проективные вопросы вы задаёте кандидатам? Меняются ли эти вопросы в зависимости от позиции? Есть ли у вас топ-список вопросов?

Если вы смогли назвать излюбленные проективные вопросы, это хорошо, потому что вы точно применяете эту методику. Однако, когда мы задаём одни и те же вопросы, наше внимание падает. Мы привыкаем к типичным вопросам и ожидаем услышать шаблонные ответы. Это может привести к тому, что каждый новый ответ кандидата будет интерпретироваться нами через призму уже имеющихся знаний и опыта, что может снизить точность оценки. 

Этика

В современном мире, где информация легкодоступна, кандидаты часто делятся своим опытом прохождения собеседований на различных форумах и в статьях. Они рассказывают о том, какие странные или неожиданные вопросы им задавали рекрутёры.

В связи с этим, для HR-специалистов становится особенно важным тщательно готовиться к каждому интервью и разрабатывать нетипичные вопросы и процедуры оценки. Это позволяет воспринимать ответы кандидата непредвзято и делает собеседование более интересным и полезным для обеих сторон.

Научим грамотному подбору уникальных и редких специалистов!
Прокачайте свои компетенции HR
Получить консультацию

Что может являться стимулом для проективного анализа на собеседовании?

В основе проективной психологии лежит инструмент истолкования, который заключается в том, что испытуемому предоставляется стимул, зачастую неопределённый — картинка, клякса или другой неоднозначный объект. Задача испытуемого — объяснить этот стимул. Таким образом, испытуемый придаёт стимулу структуру, форму и наделяет его смыслом.

Стимулом могут быть общеузнаваемые картинки, например, изображения семьи или сюжетные картинки из сказок для детей. Для взрослых это могут быть обезличенные человечки или персонажи, находящиеся во взаимодействии. В этом случае испытуемый только интерпретирует смысл.

Методик в проективной психологии существует множество. Испытуемый может сам создать стимул — например, нарисовать его — и затем объяснить. Также стимулом может быть незаконченная фраза или предложение.

Итак, стимулами для проекции в рекрутинге могут быть:

  • зацепка из рассказа самого кандидата,
  • вброс информации,
  • сам проективный вопрос.

Подписаться на рассылку
Подпишитесь на нашу новостную и рекламную рассылку, чтобы не пропустить важные новости о наших новых курсах и акциях

Стимул: зацепка из рассказа

В процессе собеседования важно обращать внимание на обрывки фраз кандидата, которые могут дать ценную информацию. Кандидат может говорить, что хочет развиваться, ему не хватает знаний или не устраивает график работы.

Услышав такие фразы, можно использовать вопросы истолкования, чтобы попросить кандидата уточнить и пояснить свои слова. Это даст больше материала для оценки его личностных качеств и мотивов.

Например, кандидат говорит, что руководство изменило мотивацию. Можно зацепиться и спросить:

  • «Почему так руководство поступило?»
  • «Что этому предшествовало?»
  • «Что руководство тем самым хотело получить?»

Кандидат может уйти в сторону критики руководства или компании, тогда логичным и вполне естественным по диалогу окажется вопрос, а как стоило поступить, как правильно вести себя руководителю в подобной ситуации, и мы услышим от кандидата желаемый стиль управления. 

Разберем другой пример. Кандидат говорит: «Я хочу развиваться, мне этих знаний не хватает». Можно уточнить:

  • «Почему развитие сейчас важно?»
  • «Что это дает для…?»
  • «Что это может означать для …?»

Возможно, кандидат, поясняя выдаст более глубокую мотивацию: развиваться, претендовать на другие должности или зарабатывать больше или быть востребованным профессиональном и т.д.

Еще один пример. Кандидат может произнести такую сильную фразу, как «у меня красный диплом». Мы воспринимаем это как факт, но за этим может стоять совсем иной смысл, который лучше прояснить.

  • «О чем говорит красный диплом?»

Стимул: вброс

Одним из эффективных способов оценки компетенций, мотивации или ценностной установки кандидата является вброс информации. Этот метод предполагает, что рекрутёр в процессе диалога вводит какую-либо информацию — фразу, тезис или суждение, зачастую провокационное и категоричное.

Важно отметить, что рекрутёру не обязательно искренне разделять это утверждение, но именно его категоричность может вызвать реакцию кандидата. С помощью дополнительных уточняющих вопросов можно развить тему и получить более полную картину о кандидате.

Для вброса информации можно использовать следующие речевые конструкции:

  • «Думаю, что настоящий профессионал — это тот, кто..., правда?»
  • «Лучше всего работается с людьми, которые..., как вы считаете?»
  • «Это, наверное, было самой большой ошибкой в моей карьере..., верно?»
  • «Наибольшая слабость заключается в том, что...?»

Стимул: проективный вопрос

Проективные вопросы могут быть смоделированы и под конкретную должность, и под конкретную задачу оценки, например выявлении заданной компетенции. Этой технологией мы делимся на нашем вебинаре «Проективные вопросы для бизнес-интервью и не только».

Вебинар поможет разобраться, как моделировать проективные вопросы и как оценивать и раскрывать ответы кандидата. По итогу вебинара вы получите схему для моделирования проективных вопросов под задачи бизнеса и возможность проанализировать фрагменты реальных интервью с применением проективного анализа.

НАУЧИТЕСЬ ФОРМУЛИРОВАТЬ ПРОЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ ЗА 1 ВЕБИНАР!


✓ Расширите понимание проективных методик оценки в ходе интервью
✓ Много интерактивной работы в парах и подгруппах
✓ Индивидуальная поддержка экспертов в достижении лучших результатов
✓ Анализ реальных примеров применения проективных вопросов в ходе интервью
Подробнее

С помощью технологии моделирования проективных вопросов можно задавать очень предметные вопросы на собеседовании, которые позволят оценить конкретные компетенции кандидата. Например:

  • Почему у одних снабженцев договоры поставки согласовываются быстро, а у других медленно? (на умение работать в команде и контролировать исполнение поручений).
  • Коллега, который ранее был на этом месте, говорил, что не понимает смысла в таком количестве отчётов, о чём могут говорить такие слова? (на дисциплину и процедурность).
  • Что теряет компания, которая не хочет внедрять систему менеджмента качества? (бизнес-ориентация для специалиста СМК).
  • Кто такой проблемный контрагент? (на конфликтность у начальника планово-договорного отдела).
  • При каких условиях может возникнуть конфликт при проведении экспертизы договора/соглашения? (на конфликтность у начальника планово-договорного отдела).

Вы можете прокачать свои компетенции HR в нашем тренинговом центре КАУС. Мы проводим регулярные открытые встречи , и вы всегда можете записаться на ближайшее бесплатное мероприятие. Ждем вас на вебинаре! Будет не только интересно, но и полезно!

Интересные статьи по теме