Практическая геймификация: гайд по адаптации новичка

Принцип “игры по станциям”

Вместо типовой адаптации с “прочти инструкцию — сядь рядом — пробуй сам” предлагается формат игры по станциям. Это адаптация, оформленная как квест. У новичка есть маршрут, на каждой остановке — конкретная цель, наставник и мини-достижение.

Каждая станция имеет чёткую тему (например, “История компании” или “Первый звонок кандидату”), длится ограниченное время (обычно 3–5 дней), завершается результатом (выполненная задача, зачёт, фидбек). Подробнее расскажем об этом ниже.

Что даёт такой подход:

• Новичок не тонет в потоке информации — он двигается по этапам.
• Команда не перегружается — каждый специалист отвечает за одну станцию.
• Видна динамика: каждый день что-то происходит, есть ощущение движения и прогресса.
• Всё игровое — но всё по-настоящему. Реальные задачи, реальные вакансии, настоящие звонки.

Что можно добавить для усиления эффекта:

• Названия станций — с юмором или по теме. Например, “Кандидатский забег”, “Знаток душ”, “Финальный аккорд”.
• Уровни и ранги. Например: “Новобранец” → “Ассистент” → “Охотник”.
• Мини-бонусы: стикеры, бейджи, упоминания на планёрке.
• Визуальный маршрут: можно распечатать или сделать в Notion/Google Docs — это создаёт ощущение игры.

Кто участвует

Геймификация работает только тогда, когда включается команда. Не нужно, чтобы один человек тащил адаптацию на себе. Напротив — чем больше участников, тем лучше результат. Каждый член команды становится “хозяином” одной станции. Это его зона ответственности — провести, показать, дать задание и фидбек. Это не занимает много времени (30–60 минут в день), но даёт новичку сразу живой контакт с разными коллегами.

Пример распределения ролей:

• Генеральный директор — встречает на первой станции, рассказывает про миссию, ценности, цели.
• Ментор (например, старший рекрутер) — курирует вторую станцию: ввод в поиск, база, звонки.
• Аккаунт-менеджер — объясняет, как общаться с заказчиком, критерии подбора.
• HR или внутренний тренер — отвечает за интервью и оценку кандидатов.
• Проектный координатор или тимлид — даёт финальный брифинг, проверяет результаты, даёт фидбек.

Совет: можно завести общий Google-док или таблицу с расписанием станций, ответственными и полем для фидбека — это удобно, прозрачно и всем видно прогресс.

Пример геймификации на базе КА “КАУС”

Геймификация длится 4 недели. У новичка — маршрут из 4 станций, каждая отвечает за один ключевой блок адаптации. Каждая станция — это: тема и цель, конкретные действия, ответственный человек и способ подведения итога.

Станция 1: “Погружение”

Цель: познакомить с компанией, включить в команду, зарядить интересом.
Срок: 2 дня
Проводит: генеральный директор

Включает: личное или Zoom-встреча с гендиректором (30–60 мин), рассказы в формате storytelling: как создавалась компания, ценности, подходы, “фишки”. Виртуальная экскурсия по команде: кто за что отвечает, как устроены процессы. Мини-квиз в конце встречи (можно сделать в Google Forms).

Итог: новичок отвечает на 5–7 простых вопросов про компанию (не контроль, а вовлечение). Получает “бейдж” — например, “Посвящённый”. Пост в командный чат: “Приветствуем нового коллегу! Он прошёл первую станцию”

Станция 2: “Кандидатский забег”

Цель: обучить поиску и первичному контакту с кандидатами.
Срок: 1 неделя
Проводит: ментор (старший рекрутер)

Что включает: быстрый ликбез по источникам, поисковым стратегиям, скриптам звонков. Практика на 2–3 реальных вакансиях: найти резюме, дозвониться, назначить первичное интервью.

Система уровней:

• до 15 резюме — “Разведчик”;
• 16–30 — “Следопыт”;
• 31+ — “Охотник за талантами”.

Игровые элементы: вести “таблицу улова”: сколько резюме найдено, сколько дозвонов, сколько заинтересованных. Опытные коллеги, с кем работал новичок, могут оставить “благодарку” в командном чате. Итог недели — мини-презентация на планёрке: “Как шёл кандидатский забег”.

Итог: публичное признание на общем собрании и цифровой бейдж: “Первый выстрел” или “Охотник недели”.

Станция 3: “Знаток душ”

Цель: обучить оценке кандидатов и проведению интервью.
Срок: 1 неделя
Проводит: HR или внутренний тренер

Что включает: шаблоны и чек-листы вопросов для оценки кандидатов, просмотр записей интервью (или участие как “второй голос”), проведение 2–3 интервью самостоятельно (при менторской поддержке) и разбор ошибок и обсуждение сильных моментов.

Игровые элементы: кандидаты оцениваются по “матрице оценки” → новичок учится аргументировать выбор. За каждое интервью — “очки опыта”. Если провёл интервью + написал мини-отчёт — открывает “ранг” “Оценщик 1 уровня”.

Итог: наставник даёт фидбек, новичок получает “зачёт” по интервью, пост в чат: “Станция 3 закрыта. Наш рекрутер теперь читает людей, как открытую книгу!”

Станция 4: “Финальный аккорд”

Цель: довести кейс до конца: закрыть вакансию или представить кандидатов клиенту.
Срок: 1 неделя
Проводит: аккаунт-менеджер или тимлид

Что включает: финализация работы по вакансиям: отправка релевантных кандидатов, получение обратной связи от клиента или заказчика, при положительном фидбеке — звонок/сообщение от клиента с благодарностью (если согласен). Встреча с руководителем (или онлайн), где обсуждаются итоги месяца.

Игровые элементы: бейдж: “Первый закрыт”, благодарность в общем чате, доп. опция: “орден новичка” — символический стикер, грамота, кружка или что-то от команды.

Итог: новичок официально закрывает первую вакансию. Его представляют всей команде как полноценного бойца. Финальный отчёт и фидбек сохраняются в адаптационной карте.

Чем могут помочь нейросети

На каждом этапе геймификации нейросети становятся незаменимым помощником. Они не только ускоряют подготовку, но и снимают рутину с команды. Например, при создании самих станций можно использовать нейросеть для генерации названий, которые будут звучать нестандартно и запоминаться. Так из обычного “поиска кандидатов” появляется “Кандидатский забег” или “Охота на таланты” — и сразу создаётся игровое настроение.

Когда речь идёт о тестировании знаний, нейросеть за минуту соберёт мини-квиз по истории компании или чек-лист по технике холодных звонков. Не нужно долго выдумывать вопросы — достаточно задать тему и попросить 5-7 вопросов с вариантами ответов. Это особенно удобно на первой и второй станции, где важно закрепить базовые знания.

При проведении интервью нейросеть поможет новичку подготовить список поведенческих вопросов, если он ещё не уверен в себе. Достаточно написать “Подготовь вопросы для интервью IT-рекрутера” — и через секунду у тебя на руках структурированный список. А после интервью — можно попросить нейросеть помочь с разбором: например, оформить краткий отчёт, если новичку сложно формулировать выводы.

Даже визуальная часть — маршруты, бейджи, уровни — теперь не проблема. Простой запрос к нейросети даст тебе карту квеста в стиле Notion-доски, а генератор изображений создаст бейдж “Охотник” или значок “Знаток душ”. Это можно распечатать, сохранить в общем чате или просто прикрепить к внутреннему профилю новичка.

С нейросетью адаптация не только проще, но и живее. Она не заменяет людей — она освобождает их время, чтобы они могли быть рядом, когда это действительно важно.

Вывод

Онбординг не обязательно должен быть скучным, формальным и затратным. Даже без бюджета, без платформ и без лишней бюрократии можно превратить адаптацию в живой, цепляющий процесс. Простая геймификация по станциям — это способ сразу вовлечь новичка в дело, познакомить с командой, дать уверенность и первые победы.

Она не требует ресурсов — только немного времени и желания. Команда не устаёт, а наоборот — оживляется. Новичок не тонет, а движется по понятному маршруту. И самое главное — остаётся. Хочешь, чтобы адаптация стала сильной стороной компании? Начни с одной станции. Уже на этой неделе.