Почему важно работать с текущими клиентами и как получать от них больше вакансий

В сфере HR и рекрутинга это особенно актуально: увеличение лояльности текущих клиентов на 5% повышает прибыль на 25–95%. В этой статье наш эксперт Царева Виктория, бизнес-тренер группы кадровых агентств КАУС и Руководитель ТренинговогоHR-центра КАУС-PROрасскажет, как выстроить системную работу с существующей базой, чтобы превратить разовые заказы в долгосрочное сотрудничество.

Почему важно фокусироваться на текущих клиентах

1. Снижение затрат.Привлечение нового клиента обходится в 5–7 раз дороже, чем удержание текущего.
2. Лояльность.Клиенты, которые уже доверяют вашему сервису, чаще соглашаются на пробные проекты и готовы платить за эксклюзивные условия.
3. Предсказуемость.Постоянные заказчики обеспечивают стабильный поток вакансий, что упрощает планирование нагрузки команды.

Пренебрежение работой с существующей клиентской базой сродни поведению неопытного садовника, который, вложив время и ресурсы в выращивание плодового дерева — от посадки до первого урожая, вместо того чтобы обеспечить его дальнейшее развитие и регулярную плодоносность, принимается за выращивание нового дерева, упуская возможность получать стабильный доход от уже имеющегося.

Главная задача — не просто закрыть вакансию, а стать для партнером, который решает боли: экономит время, находит редких специалистов, снижает риски при найме.

Успешное взаимодействие требует четкого распределения ролей и этапов коммуникации. Разберем, кто и на каком этапе включается в работу, чтобы не просто закрыть текущую задачу, но и стимулировать новые запросы.

Этап 1: Клиентский менеджер — старт сотрудничества

До подписания договора ключевая роль принадлежит менеджеру. Его задачи:

• Обработать заявку, провести первичный анализ потребностей.
• Презентовать услуги, подчеркивая уникальные преимущества.
• Сформировать коммерческое предложение, учитывая позиционирование конкурентов.

Результат этапа - подписанный договор и передача проекта рекрутеру.

Нередко рекрутеры сталкиваются с ситуациями, когда условия договора или размер вознаграждения вызывают вопросы. Это может создавать напряжение в команде, особенно если клиентский менеджер и рекрутер не синхронизированы в своих ожиданиях. Однако, такая коллаборация — не слабое звено, а возможность усилить процесс за счет четкого распределения зон ответственности.

Рекрутер оценивает договор через призму:

• Реалистичности сроков подбора;
• Соответствия требований к кандидатам рыночным условиям;
• Адекватности вознаграждения относительно сложности вакансии.

Менеджер, в свою очередь, фокусируется на:

• Удержании клиента через гибкие условия;
• Конкурентных преимуществах перед другими агентствами;
• Долгосрочных перспективах сотрудничества.

Он ведет переговоры, формирует коммерческое предложение и закрывает сделку. Его экспертиза — понимание запросов клиента и рыночной конкуренции. Менеджер глубже погружается в рынок, общаясь с разными заказчиками, и учится балансировать между ожиданиями клиента и возможностями команды.

Рекрутер подключается после подписания договора. Его задача — адаптировать условия вакансии под реалии рынка труда, используя свою операционную экспертизу. Рекрутер получает вакансии, уже прошедшие первичную «фильтрацию», и может сосредоточиться на качестве подбора, а не на спорах об условиях.

Клиентский менеджер обеспечивает воронку заказов, рекрутер гарантирует их выполнение.

Задача руководителя — не допускать противостояния, а создать систему, где оба специалиста дополняют друг друга. Только так можно превратить разовые сделки в долгосрочное партнерство, выгодное всем сторонам.

Этап 2: Рекрутер — переход от сделки к партнерству

После старта сотрудничества фокус смещается на рекрутера. Именно он становится главным контактным лицом, и вот почему:

1. Глубокое понимание специфики.Рекрутер знает требования к кандидатам, корпоративную культуру, «боли» заказчика.
2. Доверие.Во время подбора между рекрутером и клиентом формируются личные рабочие отношения.
3. Экспертность.Рекрутер может точечно выявлять потребности, которые клиент не всегда озвучивает напрямую.

Когда включать рекрутера в развитие клиента?

Сразу после того, как кандидат выходит на испытательный срок. В этот момент:

• Клиент уже оценил качество ваших услуг;
• Рекрутер остается «в поле зрения» благодаря гарантийному сопровождению.

График коммуникации на этапе гарантийного срока (1–3 месяца):

1-й месяц: Контакт каждые 2 недели.

• Цель: отследить адаптацию сотрудника, укрепить доверие.

2-й месяц: 1 контакт в 3 недели.

• Цель: обсудить итоги испытательного срока, планы компании.

3-й месяц: 1 контакт за неделю до завершения испытательного срока.

• Цель: зафиксировать успешный результат, запросить обратную связь.

Как говорить о новых вакансиях естественно

Через заботу о текущем сотруднике:

• «Как [Имя] справляется с задачами? Нужна ли поддержка с нашей стороны?»
• «Замечали ли вы рост нагрузки в его отделе? Может, есть потребность в помощнике?»

Через бизнес-контекст:

• «Я видел, компания запустила новый проект. Планируете расширять команду под него?»
• «Сейчас многие увеличивают штат из-за сезонного спроса. Как у вас обстоят дела?»
• «Заметили, вы открываете новый филиал. Нужна помощь с подбором локальной команды? Мы можем оперативно подключиться».

В ответ на рыночные тренды:

• «Сейчас многие сталкиваются с дефицитом [специалистов]. Если у вас есть сложности с поиском — давайте обсудим, как можем помочь. У нас уже есть кандидаты в резерве».

Праздники и личные поводы.

• «Поздравляю с успешным закрытием квартала! Если понадобится усилить команду к новым задачам — дайте знать».
• «Поздравляю с юбилеем компании! Если понадобится помощь в подборе к этому событию — мы рядом».

Важно: в каждом разговоре сохраняйте баланс между профессиональным интересом и искренней вовлеченностью. Клиент не должен чувствовать, что ваша цель — лишь «продать услугу». Все контакты должны приносить пользу — даже если вакансий нет. Делитесь инсайтами по рынку, предлагайте бесплатные чек-листы по адаптации сотрудников, напоминайте о себе в моменты, когда клиент может нуждаться в поддержке. Так вы станете не подрядчиком, а партнером, к которому обращаются по умолчанию.

Этап 3: Клиентский менеджер — как сохранить клиента после гарантийного срока

После завершения гарантийного периода рекрутер завершает взаимодействие. Даже если вакансий нет, важно не терять контакт: клиент, довольный предыдущим сотрудничеством, может вернуться позже. Однако, передача ответственности за долгосрочные отношения обратно менеджеру — стратегически верное решение. Разберем, как это работает.

Почему клиентский менеджер берет контроль?

1. Рекрутер перегружен текущими проектами и может забыть о «спящих» клиентах.
2. Риск навязчивости: после 3 месяцев плотного общения клиент может воспринимать рекрутера как слишком активного.
3. Менеджер обладает навыками поддержания лояльности без давления.

Он перенимает задачу поддерживать контакт с клиентом и этот контакт должен быть регулярным не менее 1 раза в месяц.

Как выстроить регулярные контакты: 5 инфоповодов для звонка

Новости компании

• «Вижу, вы запустили новый продукт. Планируете расширять команду под этот проект?»

Изменения в отрасли

• «Сейчас многие компании сокращают бюджеты на подбор. Как вы адаптируетесь к этой ситуации?»

Праздники и юбилеи

• «Поздравляю с Новым годом! Желаем роста и развития бизнесу».

Обновление вашего сервиса

• «У нас появилась новая услуга — подбор временного персонала. Может, это актуально для ваших сезонных проектов?»

Личные поводы

• «Напомнил себе, что у вас скоро профессиональный праздник. Как готовитесь? Нужны ли дополнительные руки?»

Как задавать вопросы, чтобы выявить скрытые потребности: шаблоны для диалога

О текущих процессах:

• «Как часто в вашей компании возникают сложности с самостоятельным подбором? С чем это связано?»
• «Какие вакансии периодически находятся в работе?»
• «Сейчас есть вакансии, которые могли бы передать в кадровое агентство?»

О будущем:

• «Какие вакансии могут появиться в ближайшие 3–6 месяцев?»
• «Какие планы по набору в компании?»

О ресурсах:

• «Какие платформы вы используете для поиска? Всегда удается закрывать позиции вовремя?»

О стратегии:

• «Планируете ли вы автоматизацию подбора? Можем поделиться опытом».

О принятии решений о наборе:

• «Как это решается: каждый руководитель сам подает по необходимости или возможно есть общие стратегические сессии?»

Как реагировать на возражения: скрипты и альтернативы

Диалог не всегда будет давать положительные результат. Пусть вас не пугают отговорки, изменения эмоционального состояния. Спокойно и уверенно реагируйте на возражения. Старайтесь оставить дверь открытой. В крайнем случае вы всегда можете чередовать устный и письменный контакт.

«Пока ничего нет»

• «Давайте созвонимся через 2 недели. Если возникнет срочное — как связаться?»

Отправьте чек-лист «5 признаков, что пора расширять команду».

«Закрываем сами»

• «Если понадобится узкий специалист — обращайтесь. Сократим сроки на 30%».

Предложите бесплатный аудит текущих процессов подбора.

«Дорого»

• «Для вас можем сделать скидку за эксклюзивное сотрудничество. Обсудим?»

Пришлите кейс, как ваша помощь в подборе сэкономила бюджет другого клиента.

Передача клиента в «правильные руки» после гарантийного срока — не роскошь, а необходимость. Это сохраняет поток вакансий и превращает разовых заказчиков в партнеров. Постоянный диалог — не просто «проверка ради галочки». Это возможность стать для них стратегическим партнером, который решает проблемы до их возникновения. Как результат: ваша база превратится в стабильный источник вакансий, а репутация — в главный инструмент привлечения новых заказчиков.

Основные принципы:

• Регулярность: Контакты раз в месяц с полезной информацией, а не «ради продажи».
• Персонализация: Используйте данные из CRM («Я помню, вы любите горные лыжи! Как прошел сезон?»).

Экспертность: Делитесь рыночными инсайтами, даже если клиент пока не готов к новым проектам.