Почему пропадают кандидаты: причины, ошибки рекрутера и компании

Статистика доходимости до финального собеседования

Исследования показывают, что до 50% кандидатов "пропадают" на разных этапах рекрутингового процесса. Согласно данным отчета компании LinkedIn, около 70% кандидатов прекращают взаимодействие с рекрутером еще до первого телефонного интервью. Еще 20% из оставшихся могут отказаться от дальнейшего участия после технического интервью или оценки.

Эти статистические данные подчеркивают важность внимательного подхода к каждому кандидату и разработки стратегий, направленных на повышение уровня доходимости до финального собеседования. В следующей части статьи мы рассмотрим конкретные шаги, которые помогут избежать пропажи кандидатов и улучшить процесс рекрутинга.

Ошибки рекрутера, из-за которых пропадает кандидат

Вы не продали вакансию

Чаше всего рекрутер начинает со слов: «Звоню предложить вам вакансию» и далее следует монолог про вакансию и компанию работодателя. Это ошибка, так как кандидата на этапе телефонного интервью больше интересуют условия работы. О вакансии и компании в начале диалога нужно рассказать всего лишь 1-2 предложения, но так, чтобы кандидат захотел вас дальше слушать.

Приведем пример.

«IT-компания, разрабатывающая продукты в сфере юридической поддержки, находится в поисках менеджера по привлечению клиентов, вам интересно данное предложение?»

Нет. Для начала диалога это предложение очень перегружено, тяжело воспринимается на слух, а предложение как такого еще нет, поэтому ваш кандидат скорее ответит вам встречным вопросом: «А что предлагаете?»

Другой пример:

«У нас открыта позиция администратора в сеть клиник премиум сегмента. Это инновационные медицинские центры с европейскими/мировыми стандартами лечения, обсудим подробнее?»

Это предложение звучит лучше, цепляет слух, а на вопрос обсудим, остается только поддакнуть! Кандидату должно быть легко участвовать с вами в диалоге, а информация о вакансии и компании не должна его напрягать.

Вы не правильно презентовали условия вакансии

Самой большой ошибкой будет читать вслух кандидату все то, что уже написано у Вас в вакансии. Кроме желание попросить выслать на почту условия работы для самостоятельного изучения такая презентация ничего вызвать не может.

Если у Вас для офисной работы предполагается абсолютно стандартный график 5/2 с 9 до 18, то не стоит на этом подробно останавливаться, достаточно будет сказать график стандартный, 5-ти дневка.

Если заработная плата сотрудника состоит из нескольких составляющих: оклад, премии, бонусы, kpi, прогрессирующий процент, то эти детали тоже лучше оставить до очного интервью. В телефонных переговорах эта информация заведет Вас в тупик с кандидатом, вместо этого лучше озвучить совокупный доход.

Обязанности не стоит перечислять слишком мелко. Вместо перечня: «привлечение клиентов, холодные звонки, обработка входящих заявок, работа с возражениями, заключение договоров, проведение сделок, развитие и реанимация существующих клиентов», назовите, пожалуйста, только крупные трудовые функции: «привлечение новых клиентов и работа с существующими».

Заканчивайте преимуществами работы в вашей компании:

• Питание за счёт компании каждую смену 
• Корпоративная спецодежда
• Имеется столовая в шаговой доступности, есть зона отдыха и приема пищи
• Ежегодная премия
• ДМС - после месяца работы
• На первый месяц понедельная оплата
• Всегда своевременная оплата
• Всем своим сотрудникам мы предоставляем обучение и профессиональное развитие за счет компании
• А также скидки на лечение сотрудников и родственников

Объясните, даже простые вещи: подчеркните, что район, в котором находится офис, привлекателен, и расскажите, чем особенные ваши сотрудники и коллеги. Возможно, у вас есть интересные корпоративные праздники или традиции, которые делают работу в вашей компании особенной. Укажите примеры карьерного роста внутри компании, сроки, в которые можно ожидать повышения

Для кандидатов, которые не вышли на связь, можно записать видеообращение, где вы рассказываете о вакансии с живыми примерами и положительными моментами.

Вы звоните и пишите не в то время

Если вы не дозвонились до кандидата с первого раза, это не значит, что ему не интересна ваша вакансия. Попробуйте позвонить в другое время, например не днем, а утром или вечером. Лучше заранее узнать, когда им удобно общаться, или найти их в мессенджерах для первого контакта.

Вы не договорились о собеседовании

Всегда первым предлагайте собеседование. Даже если кандидата просит прислать вакансию ему на почту, сообщите, что на почте будет вся информация, и предложите предварительно запланировать встречу, если в целом кандидата заинтересовала вакансия. Старайтесь не оставлять переговоры с кандидатом без конечного решения с его стороны (интересна вакансия или нет). Договаривайтесь либо о дате собеседования сразу, либо о том, что Вы сами перезвонить кандидату сегодня вечером или завтра утром, чтобы спланировать его встречу в компании.

Вы не подготовили кандидата к финальному собеседованию

Не стоит считать дело сделанным, если вы просто договорились о собеседовании. Еще при личном общении объясните, что всю информацию о вакансии, дату и время собеседования, формат (очный или удаленный), схему проезда или ссылку для онлайн интервью, Вы отправите кандидату прямо сейчас на удобный для него мессенджер. Дойти до собеседования для кандидата должно быть максимально просто.

Попросите подтвердить кандидата, что он получил информацию, и предупредить вас, если у него что-то измениться.

В день собеседования или накануне, обязательно свяжитесь с кандидатом самостоятельно и подтвердите для него встречу.

Собеседование – это стресс для кандидатов. Ваша задача – успокоить их и объяснить, что это возможность познакомиться с компанией и понять, чем живет рынок.

Ошибки компании, из-за который кандидат не доходит до собеседования

Слишком длинная цепочка принятия решения по кандидату

Плохо, когда решения принимает рекрутер, который не обладает достаточными знаниями для оценки специфики должности. Например, юристу могут предложить сначала пройти интервью по компетенциям, затем психодиагностический тест, оценку реакции на стресс, юридические кейсы и корректурные пробы. И это еще не все – после всех этих этапов кандидата ждет стажировка, по результатам которой только и будет принято решение о найме. Вероятность того, что кандидат дойдет до стажировки, крайне мала. Норма, это 1 – 2 интервью в компании, не больше.

Объемные тестовые задания

Еще одним фактором, отпугивающим кандидатов, могут стать слишком объемные тестовые задания, которые они могут воспринять как бесплатный труд. Кандидаты часто отказываются от вакансий, если им нужно выполнить задание, например, по разработке стратегии развития бренда, торговой политики, написанию статьи или созданию рекламного ролика.

Во-первых, на выполнение таких заданий уходит много времени. Во-вторых, результаты могут быть использованы компанией в реальной работе. Кандидаты на позиции уровня Senior-разработчика, скорее всего, откажутся от выполнения больших тестовых заданий, так как у них уже есть множество предложений от других компаний, не требующих выполнения подобных заданий.

Если Вы хотите включить в конкурс задание, то оно не должно быть законченной работой. Вместо стратегии развития бренда, Вы можете попросить ознакомиться с продуктом на сайте и предложить 2 – 3 идеи по увеличению продаж. В коротких заданиях есть свои плюсы для оценки. Вы сможете увидеть тот объем, который специалист предложит Вам самостоятельно. Это покажет его заинтересованность в работе, логику мышления и имение работать с информацией.

Недружественная корпоративная культура

Негативная атмосфера, высокомерное поведение сотрудников и безразличие рекрутеров создают неблагоприятное впечатление у кандидатов с первого взаимодействия с компанией. Важно учитывать все аспекты общения: от тональности, с которой бренд обращается к своей аудитории через тексты, подкасты, фото и видео, до качества скриптов, которыми пользуются ресечеры или операторы колл-центра.

Качество личных контактов имеет особое значение. Грубый и категоричный рекрутер может сразу оттолкнуть адекватного кандидата, а равнодушный и высокомерный нанимающий менеджер может стать ключевой причиной, по которой кандидат решит не выходить на работу и оставит негативный отзыв о компании. Непрофессиональное и неуважительное поведение представителей компании формирует отрицательный имидж даже у хорошей компании. Ценный специалист, столкнувшись с недружелюбным отношением в процессе найма, скорее всего, откажется от предложения.

Длительный процесс принятия решений по кандидатам

Ситуация, когда рекрутер задерживает обработку информации о финальном кандидате в надежде найти кого-то лучше, может быть вызвана его собственным почином, сомнениями нанимающего менеджера или стереотипом, что чем больше кандидатов просмотреть, тем лучше будет результат.

Представьте, что успешный кандидат на позицию аналитика получил тестовое задание и выполнил его в тот же день, демонстрируя свою профессиональность и ответственность. Однако эксперт, проверяющий задания, не может быстро выдать заключение из-за болезни, командировки или срочных задач. В результате кандидат может отказаться от участия в непрозрачном процессе с неясными процедурами или получить другое предложение за время ожидания.

Топ 5 причин со стороны кандидатов, почему они не пришли на собеседование

Причина 1. Изменил свое мнение

Кандидат мог получить предложение от другой компании или наткнуться на отрицательные отзывы о вашей. Бывает, что у кандидата появляются сомнения и вопросы, но он их не озвучивает.

Как предотвратить потерю кандидата:

• Постоянно поддерживайте связь с кандидатом. Это позволит узнать о его изменении решения и попытаться повлиять на него.
• Закрывайте недовольства и вопросы на этапе первого контакта, не дожидаясь финального собеседования — кандидат может не прийти.

Причина 2. Забыл

Кандидат может забыть о вашем интервью из-за большого количества собеседований. Это происходит не со зла, а по невнимательности.

Как предотвратить потерю кандидата:

Напоминайте кандидату о встрече деликатно. Например, отправьте контактные данные на случай форс-мажора.

• Отправьте ссылку на собеседование и попросите подтвердить встречу.
• За день до собеседования напишите в мессенджере, чтобы убедиться, что всё в порядке.
• За час до встречи также свяжитесь с кандидатом.

Причина 3. Не нашёл офис

С развитием видеособеседований эта причина становится более редкой. Тем не менее, важно знать, что делать, если кандидат не может найти место встречи.

Как предотвратить потерю кандидата:

• Подробно объясните, куда идти, на каком транспорте лучше доехать, на какой этаж подняться и в какую дверь войти. Приложите скриншот карты и фотографии офиса.
• Если есть особые правила, например, вход в офис только по документу, удостоверяющему личность, сообщите кандидату об этом. Оставьте контактный номер на случай непредвиденных ситуаций.

Причина 4. Технические проблемы

Сломанный ноутбук, отключенный интернет, неработающий Skype или веб-камера могут повлиять на финальное собеседование.

Как предотвратить потерю кандидата:

Свяжитесь с кандидатом заранее и уточните, всё ли в порядке. Попросите проверить скорость интернета, работу программы, камеры и микрофона. Также отправьте инструкцию по использованию программы и ссылку для скачивания.

Причина 5. Профессия и уровень должности

Согласно статистике, кандидаты на позиции уровня middle и junior чаще пропускают интервью. Также часто не доходят до собеседований представители массовых профессий, не требующих особой квалификации.

Senior-специалисты и представители узкоспециализированных профессий более пунктуальны и обычно приходят на интервью. Однако на более поздних этапах процесса найма их конверсия снижается, так как они предъявляют высокие требования к работодателю и условиям работы, что может привести к отказу с их стороны. Но этот отказ будет сделан заранее, а не в последний момент перед встречей.

Как предотвратить потерю кандидата:

Расширяйте воронку подбора, чтобы компенсировать потери по пути к интервью.

Как поступить, если кандидат всё же не пришёл?

Есть два возможных сценария: кандидат просто не явился, несмотря на подтверждение, или позвонил и сообщил, что не сможет прийти. Первая ситуация более неприятная — вы ждете, пытаетесь связаться, а он не отвечает.

Лучшее, что вы можете сделать, — это собрать обратную связь. Даже если она будет не совсем объективной, это полезно для анализа своих собственных ошибок. Где вы упустили момент, когда кандидат проявил себя ненадежным? Почему не удалось заметить это раньше? В итоге вы можете радоваться, что выявили проблему на этапе собеседования, а не в испытательный срок.

Не каждый будет откровенно говорить по телефону, поэтому лучше использовать письма. Создайте шаблон “мне жаль, что вы не пришли” с грустной гифкой и просьбой объяснить своё поведение (это также касается и имиджа кандидата!). Умение красиво расставаться важно, даже с теми, кто, возможно, этого не заслуживает.

Можно ли распознать ненадежного кандидата?

Полностью предсказать, что человек не придет на собеседование, невозможно. Но можно ли во время интервью определить, что данный кандидат, несмотря на соответствие всем критериям, не стоит включения в финальный список из-за риска потерять с ним контакт?

К сожалению, универсального метода нет. Даже если поведение кандидата вызывает сомнения, рекрутер будет стремиться закрыть вакансию, несмотря на возможные риски столкновения с гостингом. Однако психологи советуют обратить внимание на следующие настораживающие сигналы:

• Несоблюдение делового этикета
• Опоздания без уважительной причины
• Нарушение договоренностей о звонках или письмах

Кандидат, который на первых этапах показывает себя не с лучшей стороны, с большой вероятностью подведет и на финальном собеседовании. Но не стоит придавать этим признакам решающее значение. Обстоятельства могут сложиться так, что у соискателя не будет возможности вовремя предупредить о форс-мажоре.

5 правил, чтобы снизить вероятность отказа кандидата от финального собеседования

1. Честность в общении. На собеседованиях важно представлять реальную картину дел в компании, без приукрашивания. К моменту финального собеседования стоит даже упомянуть о возможных проблемах, таких как интриги, токсичность сотрудников или частые авралы.
2. Предоставление четкого плана адаптации. Новый сотрудник должен знать, чем будет заниматься в первые дни на новой работе, и к кому обращаться с вопросами и просьбами.
3. Организация репетиции рабочего дня. Тестовые дни, стажировки и участие в корпоративных мероприятиях могут значительно снизить вероятность увольнения в первые дни. Это помогает кандидату примерить на себя новую роль и чувствовать себя увереннее.
4. Устранение конфликтов в команде. Проявления хамства, троллинга, повышения тона, крика и нецензурной лексики должны быть строго запрещены. Такое поведение должно влечь за собой санкции, вплоть до увольнения. Никто не хочет работать в враждебной атмосфере.
5. Предусмотрение материальной поддержки. Если новый сотрудник является ценным приобретением, можно предложить ему "велком-бонус" — разовую выплату, которая поможет поддержать его мотивацию, ускорить адаптацию и повысить уверенность в первых днях работы.

Наша школа рекрутера — это специализированная платформа для повышения профессиональных навыков HR-менеджеров. Мы предлагаем практические тренинги и курсы, которые охватывают все аспекты процесса найма: от первого контакта с кандидатом до финального собеседования.

С помощью нашей школы рекрутера HR-менеджеры смогут существенно улучшить свои навыки, что приведет к увеличению доходимости кандидатов до финального собеседования и ускорит процесс закрытия вакансий. Мы помогаем нашим студентам не только совершенствовать свои профессиональные компетенции, но и развивать навыки общения и построения доверительных отношений с кандидатами. Это, в свою очередь, снижает вероятность отказов и обеспечивает успешное завершение каждого этапа найма. Инвестируя в обучение с нашей школой, компании получают квалифицированных специалистов, способных эффективно и быстро закрывать вакансии, обеспечивая при этом высокое качество подбора персонала.