" "

Кейс-интервью: как моделировать кейсы на оценку разных компетенций

Иногда на собеседованиях рекрутер сталкивается с диссонансом в ответах кандидата и реалиями. Например, на открытый вопрос «как вы решаете конфликтные ситуации» кандидат отвечает «у меня таких ситуаций не бывает», в то время как на предложенный кейс реагирует абсолютно иначе.

Кейс-интервью: как моделировать кейсы на оценку разных компетенций

Обсудим тему кейс-вопросов и кейс-интервью, поговорим о нескольких важных деталях в понимании, как работает этот метод оценки. В статье осветим следующие моменты:

•    Принципы построения метода
•    Что не является кейс-вопросами в чистом виде
•    Область применения: что можно оценить кейс-вопросом 
•    Приведем конкретные примеры разных кейсов

Что такое кейс-интервью

Иногда рекрутеры под кейс-интервью понимают смежные методы оценки. Например, задают кандидату на интервью загадки и логические задачки, но на самом деле у этих вопросов есть свое название - brain teaser, в переводе с английского – «щекочущие мозг». 

Кейс-вопросы — это вопросы, в которых мы сами моделируем условия рабочей ситуации для нашего кандидата, а его просим описать свое поведение в заданных условиях. 

Конечно же, мы понимаем, что в гипотетической ситуации кандидат будет мыслить гипотетически и, конечно же, на собеседовании он хочет дать максимально правильные ответы. Это не страшно, мы будем понимать, что он считает их правильными. Например, на кейс-вопрос «Клиент предъявляет претензию по срокам (они реально были нарушены), но вы за эти сроки ответственности не несёте. Ваши действия?» кандидат может ответить по-разному:

•    Не я несу ответственность, не я нарушил сроки, не я буду отвечать, пусть этот клиент идет к другому специалисту. 
•    Надо как-то разбираться, потому что мы все являемся представителями одной команды, одной компании, я постараюсь ему помочь. 
•    Я соберу информацию, доведу дело до конца, проконтролирую, чтобы были приняты какие-то конструктивные решения.

Данный кейс может оценить, возьмет ли кандидат на себя ответственность по решению ситуации, когда к нему обратился клиент с претензией, или переложит на другого. Также можно оценить вовлеченность, лояльность компании, командный дух, то есть считает ли кандидат себя частью команды, даже если это не его обязанности, будет он включаться или нет. 

Таким образом, для того, чтобы смоделировать хороший кейс, нам нужно изначально продумать, что же мы будем этим кейсом оценивать, чтобы потом ответы кандидата, которые могут вообще «расплываться мыслью по древу», калибровать под ту задачу кейса, которую мы задумали. 

Что можно проверить с помощью кейс-вопросов на интервью?

Условно кейсы можно разделить на три большие группы: 

•    Проверяющие конкретную бизнес-компетенцию;
•    Проверяющие ценности и индивидуально-личностные качества; 
•    Проверяющие модели поведения и даже конкретные навыки.

Кейс-вопросы на оценку компетенций

Представьте себе, что одновременно вас просят о каких-то действиях, которые входят в круг ваших задач, два разных сотрудника. Параллельно это делать невозможно, и оба просят сделать задачу к одному и тому же времени. Как вы отреагируете в первую очередь, что вы сможете сказать сотрудникам?

Конечно, этот кейс - на клиентоориентированность, коллеги — это внутренние клиенты. Давайте разберемся, как работает данный кейс. 

 

Научим грамотному подбору уникальных и редких специалистов!
Прокачайте свои компетенции HR
Получить консультацию

Кейсы на оценку компетенции 

Обычно кейсы на оценку компетенции выстраиваются следующим образом:

  1. Мы берем какую-то рабочую ситуацию на заданную компетенцию. В данном кейсе на клиентоориентированность — это была просьба о помощи внутреннего клиента.
  2. Мы закладываем конфликт интересов, некоторую проблему. Без конфликта кейс работать не будет, потому что он не подталкивает к выбору между моделями поведения. В данном случае препятствием было то, что задачи поступили в один момент, сделать их нужно сразу, времени на обе не хватит. Конечно, мы можем добавить, что и передать ее нельзя, в общем, включаем в кейс смоделированные ограничения.
  3. Далее мы можем спрогнозировать варианты положительных и отрицательных ответов. Получается, что когда мы даем кейс под оценку компетенции с условиями и вариантами решения, то мы задаем достаточно узкий коридор обсуждения, что значительно повышает качество оценки исследуемой компетенции.

Чтобы смоделировать кейс на оценку любой компетенции, нам нужно ответить для себя на несколько вопросов. 

  1. В каких рабочих ситуациях нужно проявить компетенцию?
  2. Какие препятствия на пути могут встретиться?
  3. С какими проблемами, выборами может столкнуться сотрудник?
  4. Какие варианты решения существуют (идеальный, нейтральный, негативный)?

Эти вопросы помогают нам детализировать наш кейс. Кейсы могут быть использованы не только в устной форме, но и в виде теста. Для этого нужно задать несколько проверочных вопросов на одну и ту же компетенцию, и по повторяющимся выборам понять ее проявление - например, в оценке развитости компетенций у действующих сотрудников.

Кейсы на оценку личностных качеств и ценностей

Следующий кейс, который мы будем анализировать и понимать принципы его построения, моделирования - это кейс на оценку личностных качеств и ценностей. Снова начнем с примера. 

Вы случайно узнаете, что ваш коллега - не руководитель и не подчиненный, систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании, в которой вы работаете, что сильно вредит репутации компании. Ваши действия? 

Конечно же, этот кейс на честность и порядочность. 

Как выстраиваются кейсы на оценку личностных качеств и ценностей? 

  1. В первую очередь для разработки кейса на оценку личностных качеств и ценностей нужно выбрать, какое личностное качество или ценность будет фокусным, что мы будем оценивать.
  2. Дальше, поскольку кейсы — это всегда какие-то моделированные условия бизнес-среды, нам нужно ответить для себя на вопрос: в каких рабочих ситуациях может проявляться исследуемое личностное качество. Это частая практика, когда компания предлагает условия кейса из прошлого негативного опыта, по методу критических инцидентов. То есть даже какая-то провальная когда-то ситуация может быть полезна в будущем.
  3. Дальше мы продумываем, в чем может заключаться моральный нравственный выбор в ситуации. 

В кейсе, который был приведен выше, моральный выбор был между «обманывать плохо» и «стучать на коллегу» тоже плохо. 

Кейсы на оценку ценностей и личностных качеств важно оставлять открытыми, без вариантов ответа, так как оценка идет в основном за счет дополнительных уточняющих вопросов: 

•    Почему? 
•    Что вы имеете в виду? 
•    А при каких условиях можно по-другому?

Кейсы на оценку навыков

Вот мы и добрались до разбора кейсов, которые заточены и смоделированы на оценку навыков. Перед вами кейс для тестировщика. На экране веб-форма, которую нужно протестировать.


 
Задача - за оптимальное количество времени протестировать функционал, чтобы принять решение по доработке или запуску формы. 

Принцип действия этой веб-формы следующий. Пользователь вводит в поле дату цифрами и нажимает на кнопку прописью. Сайт выдает пользователю дату, написанную прописью. Мы спрашиваем у кандидата на тестировщика, что и как он будет тестировать.

На дополнительные вопросы можно не отвечать, нам важно понимать весь масштаб логики тестировщика, что именно он пытается включить в анализ. Поэтому мы говорим кандидату «все, что есть на экране, вы будете тестировать». 

Тестировщик может описывать свою логику тестирования:

•    Валидный день, валидный месяц, валидный год
•    Не валидный день, валидный месяц, валидный год
•    Валидный день, не валидный месяц, валидный год
•    Перебором или где-то можно сэкономить? 31 число встречается не во всех месяцах
•    На разных устройствах и браузерах

Возможно, кандидат выйдет на какое-то свое интересное решение, например, 31 число встречается не во всех месяцах, то есть это может быть одновременно и валидная дата, и не валидная дата. Может быть, тестировщик выйдет за рамки только функционала и посмотрит на ситуацию шире.

Как моделируются кейсы на оценку навыков? В чем их смысл?

  1. Это должны быть открытые кейсы, где нет какого-то очевидного решения. Кандидат должен при вас выстраивать логику решения, и  эту логику решения он может выстраивать, основываясь лишь на своих знаниях и опыте.
  2. Хорошо, когда информации в кейсе для решения недостаточно, потому что кандидат может таким образом проявить экспертность, аргументировать, чего ему не хватает, и почему решения могут быть совсем разные, скорректировать ваш кейс.
  3. Важно, чтобы кейс не был очень объемным по условиям. Если условия кейса будут содержать много мелких деталей, то все время оценки мы затратим на разбирательство с имеющимися и недостающими деталями. 

Важно помнить, что универсальный вопрос и ответ для всех кандидатов прописать невозможно – в статье приведены примеры, которые могут помочь вам в разработке собственных инструментов оценки.

HR-МЕНЕДЖЕР ЗА 3 МЕСЯЦА!


✓ Станьте экспертом в подборе персонала
✓ Полноценный онлайн-курс 12 недель
✓ Задания с обратной связью, закрепляющие материалы (стандарты, инструкции, скрипты, чек-листы)
✓ Анализ реальных интервью, кейсов оценки, статистики по воронкам
Подробнее

Станьте профессиональным рекрутером всего за 3 месяца!

На базе Тренингового HR-центра КАУС-PRO работает Школа рекрутинга, где можно прокачать технические скиллы ресечинга, грамотно управлять проектом подбора и научиться закрывать даже самые сложные, узкие и редкие вакансии за короткое время. 

Уникальная комплексная программа повышения квалификации разработана преподавателями-практиками Тренингового HR-центра КАУС-PRO и консультантами Кадрового Агентства Уникальных Специалистов.
 
Вы опытный рекрутер, давно работаете и хотели бы повысить имеющуюся квалификацию, прокачать свои навыки подбора персонала? Или только начинаете свой путь в рекрутинге? Обучение в Школе рекрутера даст вам необходимые инструменты и знания для продуктивного и результативного поиска, грамотной оценки кандидатов и эффективного управления проектом подбора.

Вы сможете:

 ▶ структурировать и систематизировать уже имеющиеся знания и практические навыки в области рекрутинга
 
 ▶ повысить уровень знаний и навыков по организации грамотного целенаправленного подбора внутри компании
 
 ▶ получить практические инструменты для работы с самыми сложными вакансиями и требовательными заказчиками
 
 ▶ узнать секреты грамотного управления бюджетом на подбор персонала и лайфхаки по поиску релевантных кандидатов

Как проходит обучение в Школе рекрутера

  • комфортный формат видеоуроков и онлайн-встреч с экспертами
  • удобный режим обучения 2-3 раза в неделю по 1,5 часа
  • проверочные задания с обратной связью
  • закрепляющие рабочие материалы (стандарты, инструкций, скрипты, чек-листы, алгоритмы и т.д.)
  • анализ реальных интервью, кейсов, резюме, статистики по воронке
  • знания и опыт успешных практиков с более чем 15-летним опытом в подборе.

Остались вопросы? С удовольствием ответим! Регистрируйтесь на вебинар «Принципы применения метода кейс-интервью». Вы научитесь разрабатывать кейсы для оценки личностных качеств и установок, конкретных компетенций, проверки моделей поведения и оценки знаний и навыков кандидатов. На вебинаре обсудим, какие вопросы помогут оценить личностные качества, уровень профессиональной подготовки и мотивацию кандидата выполнять необходимые по должности задачи в конкретной ситуации.

Ждем вас на вебинаре, будет интересно! Сделайте инвестицию в свое профессиональное будущее уже сегодня!

Интересные статьи по теме