Лайфхак от рекрутеров КАУС: как правильно снять профиль должности

У кого можно получить самую важную информацию об открытой вакансии и об отрасли в це­лом? Конечно же, у специалистов компании-работодателя. Большинство ошибок в ходе поиска кандидатов возникает потому, что рекрутеры уделяют мало времени этому моменту и собирают недостаточно информации, когда снимают профиль должности.

По нашему опыту, этот процесс не может занимать менее 40–60 минут. Правильно снять профиль должности — значит двигаться в верном направлении по работе над вакансией сразу, не теряя времени и не тратя ресурсы компании впустую. Было бы проще, если бы рекрутеры имели некоторый профессиональный бриф по снятию профиля должности, тогда переговоры по проекту подбора шли бы структурированно и стороны не забыли бы ничего важного.

В этой статье вы получите полный перечень вопросов по снятию профиля должности по типичной вакансии – в порядке задавания. Ответы на эти вопросы помогут вам понять, куда направить свои усилия.

Этапы снятия профиля должности

Главная ошибка при снятии профиля должности — мыслить критериями публикации о вакансии: обязанности, требования, условия. Такой узкий взгляд не позволит нам привлекать подходящих кандидатов и мотивировать их на работу именно в вашей компании. Поэтому переговоры по снятию профиля содержат 4 ключевых блоков:

• Информация о компании
• Информация о вакансии
• Требования к кандидату
• Причины открытия вакансии, история поиска и этапы конкурса                                                  

Научим грамотному подбору уникальных и редких специалистов!

Прокачайте свои компетенции HR

Получить консультацию

Информация о компании

Помимо общих данных о компании — названия, деятельности, опыте, местоположении, организационной структуре, — важно прояснить момент, связанный с корпоративной культурой.

Корпоративная культура — сильнейший инструмент привлечения кандидатов. Этот фактор становится все более важным для молодых сотрудников: они выбирают работу «по душе», компанию, с целями и принципами которой согласны, коллектив, который их устраивает. Для правильно поиска очень важно знать заранее, насколько быстро ваш кандидат на вакансию адаптируется в компании и примет ее «правила игры». Перечислим некоторые вопросы, которые помогут при описании корпоративной культуры:

• Каков стиль управления в компании?
• Проводятся ли в компании корпоративные праздники? Какие и как?
• Чем компания гордится больше всего?
• Какие цели ставит перед собой компания? 
• Какого типа люди могут преуспеть в компании?
• Почему некоторым специалистам не удалось вписаться в корпоративную культуру?

Информация о вакансии

На рынке труда сложилась ситуация, при которой одна и та же должность может подразумевать выполнение совершенно разных функций.

В идеальном варианте для корректного снятия профиля должности попросите, чтобы вам описали типовую рабочую не­делю специалиста. Желательно эту информацию получить от сотрудника, занимающего аналогичную должность в компании, или от буду­щего непосредственного руководителя отбираемого кандидата.

✔ Обязательно выясните, по каким кри­териям будет оцениваться кандидат, которого возьмут на работу, а также каких результатов ему нужно достичь для повышения за­работной платы.

✔ Нужно точно зафиксировать систему оплаты: каким способом высчитывается; предполагаются ли премии, а если предполагаются, то в какие сроки и от чего зависит их раз­мер; сколько раз в месяц производятся выплаты.

✔ Не менее важна информация о дополнительных льготах и выплатах, таких как оплата мобильной связи, предоставление служебного автотранспорта, компенсация проезда и оплата представитель­ских расходов.

✔ Уточните, оплачиваются ли отпуска и боль­ничные. Некоторые компании не предоставляют своим сотруд­никам полный отпуск, а делят его на два периода по 14 дней. Для неко­торых кандидатов эта информация может оказаться принципиальной.

✔ Также необходимо выяснить, каким способом оформляется кандидат — по трудовому договору или по договору подряда.

Желательно лично посмотреть на рабочее место кандидата – конечно, без фанатизма, вам необходимо всего лишь составить впечатление об условиях работы труда будущего сотрудника.

Вот список вопросов, которые нужно прояснить о вакансии:

• Результаты, ожидаемые от нового сотрудника
• Продолжительность испытательного срока 
• Размер и система оплаты труда на испытательный и основной срок
• Социальный пакет
• Каковы долгосрочные перспективы человека, работающего на этой должности
• Предусмотрено ли обучение, повышение квалификации
• Форма найма
• График работы
• Необходимость командировок
• Возможны ли задержки или переработки?
• Когда кандидат мог бы приступить к работе (дата)?

Требования к кандидату

Требования к кандидату тоже не должны сводиться к формальным количествам лет опыта работы в должности.

Если вакансия имеет узкую специализацию, в которой требуются технические знания и навыки, постарайтесь получить от клиента примерные вопросы для кандидатов. Попросите его дать на них требуемые ответы. Это поможет вам быстро сориентироваться при отборе кандидатов и снизит временные затраты на общение с кандидатами, не соответствующими требованиям.

Собирая информацию о кандидатах, задавайте вопросы, кото­рые помогут вам выявить области, где нужно осуществлять поиск кандидатов.

• Каким предпочтительным опытом работы должен обладать кандидат? 
• Какое учебное заведение и по какой специальности он дол­жен закончить?
• В какой сфере бизнеса должен работать соискатель?
• В каких компаниях предпочтительно?
• На какой должности он может работать в большой компании?
• На какой должности он может работать в небольшой компании?
• Кандидаты из каких компаний не представляют интереса?
• Знание специальных программ
• Знание иностранных языков, уровень владения иностранным языком

Личностным качествам кандидата сами заказчики подбора уделяют немного мало внимания. Зачастую руководители принима­ют решение о найме специалиста, основываясь на том, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств.

Поэтому легче всего попросить руководителя подразделе­ния или компании назвать лучших сотрудников его отдела или компании и узнать, благодаря каким качествам он считает их лучшими. Вы услышите примерно следующее: «Они быстро решают все проблемы», или «Они очень сообразительны», или «Он хорошо взаимодействует в коллективе» и т. п. Это и есть основные характеристики кандидатов. Сосредо­точьтесь именно на них - ведь достижения предшественников по-прежнему востребованы.

Вот список вопросов, который поможет наиболее полно составить список требований к кандидату:

• Каким вы видите идеального кандидата на данную должность?
• Какими качествами должен обладать человек, чтобы легко справляться с задачами должности?
• Какие качества обычно препятствуют достижению успехов на этой позиции?
• Есть ли какие-то дополнительные требования к кандидату?

Причины открытия вакансии, история поиска

А теперь самый главный вопрос, ответ на который получить достаточ­но сложно.

Попросите менеджеров, от которых вы получаете информацию для составления заявки, раскрыть не только положительные, но и отрицательные стороны деятельности компании-заказчика и сложности подбора специалиста.

Эти моменты необходимо прояснять заранее — ведь для опытного специалиста, работающего на узкоспециализированном рынке, не составит особого труда «навести справки» о компании. Вот примерный список вопросов:

• В связи с чем открыта вакансия?
• Кто занимал эту должность в последнее время и почему ушел?     
• Есть ли у вас кандидат на эту должность внутри компании?
• Кто занимается/занимался поиском кандидатов в вашей компании?
• Через какие источники традиционно происходит поиск?
• Сколько по времени занимает поиск?
• С какими сложностями сталкиваетесь при подборе?
• Какие затруднения возникают в дальнейшей работе с утвержденным кандидатом?
• Есть ли какие-то моменты в работе, которые могут затруднить поиск на данную позицию?
• Есть ли в компании выходное интервью?
• Среднее время работы сотрудников в компании?
• Основные причины ухода сотрудников?

Также важно уточнить информацию о процессе собеседования в компании. Это поможет вам создать полную картину построения системы подбора кандидатов в компании работодателя. В некоторых организациях кандидат проходит до пяти этапов интервью, причем задаются одни и те же вопросы. Некоторые компании собирают на собеседование с кандидатом одновременно большое количество сотрудников компании и директоров.

Все эти нюансы важно знать, чтобы правильно адаптировать соискателя. Вот перечень вопросов, которые необходимо задать специалистам компании-работодателя, а также моменты, которые необходимо уточнить:

• Каким образом выглядит цепочка принятия решения по данной вакансии?
• ФИО, должность, контакты сотрудника, проводящего первое собеседование
• ФИО, должность, контакты сотрудника, принимающего окончательное решение о трудоустройстве данного сотрудника
• Дается ли кандидатам тестовое задание? Каковы критерии его оценки?

В завершение диалога с заказчиком предложите свою профессиональную помощь — например, в составлении профессионального интервью с презен­тацией компании и раскрытием основных моментов корпо­ративной культуры.

Также вы можете поделиться с заказчиком информацией о различных тестах, которые можно применять при отборе кандидатов, проконсультировать его по вопросу организации системы подбора персонала.

Помогая заказчику, вы помогаете кандидату и настраиваете грамотный процесс подбора внутри компании. За такую профессиональную помощь многие клиенты благодарят повторным обращением, потому что чувствуют себя в надежных руках.

Обучим грамотному снятию профиля вакансии

На базе Кадрового Агентства Уникальных Специалистов вот уже более 16 лет успешно работает Тренинговый HR-центр КАУС-PRO, где мы учим технологиям грамотного рекрутинга из нашей практики.

Приглашаем вас на курс Эффективный рекрутер кадрового агентства, после прохождения которого вы сможете: 

• Уверенно презентовать свою деятельность как частного рекрутера или рекрутера кадрового агентства
• Грамотно снимать профиль вакансии
• Быстро и легко согласовывать резюме кандидатов с заказчиком
• Получать обратную связь по кандидату
• Научиться работать с отказами заказчика

Преимущества обучения на этом курсе, а также на других курсах КАУС очевидны:

• Вы увеличите объем заказов по подбору
• Повысите свой профессиональный статус и уровень компетенций рекрутера
• Расширите ассортимент вакансий, которые сможете брать в работу
• Сократите сроки закрытия вакансий за счет более продуктивного и быстрого подбора
• Выстроите долгосрочные партнерские взаимоотношения с заказчиками, повысите их лояльность и увеличите шанс на повторные заказы

Что включает курс?

✔ Только точные и проверенные технологии «без воды» для работы на каждом этапе подбора и взаимодействия с заказчиком – начиная от его звонка и до получения оплаты за закрытую вакансию.

✔ Мы поделимся с вами отработанными инструментами ресечинга, научим оценивать кандидатов и эффективно управлять проектом подбора.

✔ Вы перестанете бояться брать в работу даже сложные и редкие вакансии и сумеете грамотно управлять сроками и стоимостью закрытия вакансий.

Записывайтесь, будет интересно!