Аудит эффективности работы службы подбора персонала
- Оптимизировать и сократить бюджет на подбор персонала.
- Отказаться от лишних, дорогостоящих, неэффективных каналов привлечения.
- Отслеживать количественные и качественные метрики, для наиболее грамотного управления HR бизнес-процессами.
- Сорратиь сроки закрытия вакансий, снизить показатель текучести кадров.
- Вдохновить команду рекрутеров к профессиональному росту и развитию.
Вы сможете быстро наладить целенаправленный и грамотный отбор нужных специалистов, сократите сроки подбора, сформируете профессиональный имидж вашей компании, как надежного работодателя в глазах кандидатов.
В первую очередь разовьете специалиста, который будет наполнять другими сотрудниками всю Вашу компанию. Это неоценимый вклад в развитие и здоровый рост своего бизнеса.
Интервью с Заказчиком.
• Определение потребности в аудите,роста каких показателях жедает достичь Заказчик.
• Сегментация направлений подбора: должности/отрасли/ступени персонала.
Бриф на аудит эффективности службы подбора персонала.
- Результатом заполнения является понимание тех цифр, которые заказчик реально может предоставить , а аудитор может проанализировать.
- Выполнение норматива интенсивности количества публикаций, звонков и собеседований по категориям подбора/рекрутеру
Дает возможность оценить какой количество усилий и полезных действий было сделано рекрутером в отношении той или иной вакансии или категории подбора и сопоставить с полученным результатом
Анализ конверсии по этапам воронки подбора:
• Всего отсмотрено кандидатов
• Приглашены на интервью к рекрутеру
• Дошедшие до интервью
• Направлены нанимающему менеджеру
• Согласованы нанимающим менеджером
• Одобрены нанимающим менеджером после его собеседования
• Сделан оффер
• Выход на работу
Анализ того, по каким причинам именно на данной ступени происходит наибольшее количество отказов, позволит более эффективно выстраивать процесс рекрутинга и скорректировать бизнес-процесс там точечно. Дифференцированный анализ также покажет узкие места воронки по конкретной позиции/подразделении/каналу привлечения кандидатов.
Конверсия считается отдельно по каждому источнику привлечения кандидатов и для каждой категории вакансии.
Анализ эффективности каналов позволит вам использовать только те площадки, которые регулярно позволяют подходящим кандидатам откликаться. Показатель эффективности источника обязательно сравнивать со стоимостью и сроками закрытия вакансии, для приянтия граммотного управленческого решения.
Косвенно показатель:
• показывает эффективность ваших рекрутинговых каналов
• отражает ваш HR-бренд как работодателя.
• ценность вашего предложения на рынке труда.
Аудитор анализирует от 3-5 публикаций компании на каждую категорию подбора на предмет:
Полнота и качество составленного объявления
• Шапка профиля компании
• Пропорции объявления
• Емкость и достаточность текста
• Структура объявления
Оценка достаточности количества и регулярности используемых источников для публикаций
Анализ показывает основные частовстречающиеся ошибки в публикациях:
- Сложно сформулированная должность
- Не привлекательная должность
- Описание вакансии избыточное или недостаточное
- Нерыночные условия труда
Аудитор анализирует от 3-5 телефонных интервью на каждую категорию подбора на предмет:
• Фильтрация нерелевантных на стадии короткого телефонного интервью
• Мотивация кандидата на участие в конкурсе
• Договоренность с релевантными кандидами о следующем этапа конкурса
Оценка качества телефонных интервью, возможность повысить качество приглашенных на собеседования кандидатов и повлиять на их доходимость на интервью.
- Чек-лист по переговорам на стадии телефонного интервью
- Средняя оценка по категориии подбора/по рекрутеру
- Письменные комментарии и рекомендации по усоверщенствованию этапа телефонного интервью
Аудитор анализирует по 3 очных или очно-удаленных интервью на каждую категорию подбора на предмет:
• Стркутура интервью
• Навыки оценки кандидатов
• Пременения методик оценки кандидатов
Оценка навыка ведения собеседования и получения необходимой информации о кандидате для формализованной и достоверной оценки под должность.
- Чек-лист структурированного инетервью
- Средняя оценка по категориии подбора/по рекрутеру
- Письменные комментарии и рекомендации по усоверщенствованию этапа очного или очно-удаленного интервью.
Аудитор анализирует по 5 аудио записей презентации резюме кандидата нанимающему менеджеру:
• Презентация по требованиям заявки подбора
• Презентация оценки личностных каеств и мотивации кандидата
• Ответы на вопросы нанимающего менеджера
• Достижение договоренностей о назначении собеседования с нанимающим менеджером
• Причины отказа кандидатам по резюме
Оценка качества согласования кандидата с нанимающим менеджером, увеличить количество собеседований в компании, сократить сроки подбора.
- Чек-лист переговоров презентации резюме кандидата нанимающему менеджеру
- Средняя оценка по категориии подбора/по рекрутеру
- Письменные комментарии и рекомендации по усоверщенствованию этапапрезентация резюме кандидата нанимающему менеджеру.
Аудитор анализирует по 5 аудио записей переговоров на получение обратной связи нанимающего менеджера после его собеседования с кандидатом:
• Формализованная обратная связь по трем критериям профессиональное соответствие, личностные качества и мотивация
• Однозначное решение по кандидату
• Продвижение кандидата в конкурсе
• Корректировка профиля вакансии
• Достижение договоренностей о следующем шаге
Оценка качества принятых решений по предоставленным кандидатам, увеличить конверсию воронки подбора, сократить сроки подбора.
- Чек-лист переговоров на получение обратной связи нанимающего менеджера после его собеседования с кандидатом
- Средняя оценка по категориии подбора/по рекрутеру
- Письменные комментарии и рекомендации по усоверщенствованию этапа переговоров с нанимающим менеджером по его обратной связи по кандидту.
