" "

Какими методами анализировать профессиональную деятельность

Чтобы закрыть вакансию оптимальным кандидатом, стоит четко понимать, а какого же именно специалиста нужно найти: какими профессиональными качествами он обладает, какие задачи и каким образом решает ежедневно. Для этого не обойтись без анализа деятельности сотрудника. Подробнее о методах читайте в нашей статье.

Какими методами анализировать профессиональную деятельность

Зачем нужен анализ профессиональной деятельности

Однозначный и профессиональный портрет кандидата позволяет рекрутеру ясно осознавать, какого сотрудника он ищет. Для составления образа часто используют воображение и свои субъективные представления. Это неправильно. Четкое понимание дает модель компетенций.

Чтобы портрет кандидата соответствовал действительности, модель компетенций должна быть создана на основе анализа профессиональной деятельности специалиста. В противном случае велик риск найти того, кто не сможет выполнять работу полноценно и, соответственно, не подойдет компании.

Таким образом, нам нужно получить достаточный, оптимальный, ранжированный список задач профессиональной деятельности, которые реально выполняет специалист на данном месте.

Как же провести анализ профессиональной деятельности, чтобы потом создать рабочую модель компетенций специалиста на конкретной должности?

Подбирать специалистов грамотно — проще, чем кажется!
Прокачайте свои компетенции HR
Получить консультацию

Алгоритм и способы анализа профессиональной деятельности

Компетентность сотрудника — это набор профессиональных ЗУН (знаний, умений, навыков), которые помогают успешно справляться с задачами. Сюда входят:

  • профессионально важные качества,
  • личностно-деловые качества,
  • интеллектуальные способности,
  • потенциал, который располагает саму личность к тому, что ей легко по природе делать те или иные задачи.

Первое, что надо понять, какие реальные задачи стоят перед кандидатом. Мы должны этот круг задач формализовать и прописать в желаемых плановых результатах, в показателях, к которым будем вести своих сотрудников.

Если мы начинаем анализировать профессиональную деятельность, чтобы выйти на этот круг задач, то у нас есть несколько вариантов, как это сделать. Остановимся на каждом методе по порядку.

Анализ документов

Это первая отправная точка анализа профессиональной деятельности. Здесь подразумеваются утвержденные стандарты профессиональной деятельности и должностные инструкции. Находим их для конкретной должности и выбираем трудовые функции, которые подходят для компании, их описание и пр.

При этом случается, что должностная инструкция (ДИ) — это чистая бюрократия, и она описывает трудовые задачи либо мало, либо много, либо поверхностно, либо слишком заумно. Тогда стоит использовать ДИ, чтобы модель компетенции подверглась критическому анализу в контексте реальной работы:

  • на самом деле сотрудник делает больше или меньше,
  • от каких задач можно совсем отказаться,
  • есть ли другой функционал, который не представлен в ДИ, тогда эти задачи нужно добавить.

Подписаться на рассылку
Подпишитесь на нашу новостную и рекламную рассылку, чтобы не пропустить важные новости о наших новых курсах и акциях

Наблюдение

Данный метод предполагает наблюдение за конкретным специалистом определенной должности около недели или в рамках другого разумного времени. Например, «подопытный» сотрудник в компании есть, и можно попросить его создать фотографию или хронометраж своего рабочего дня. В свободной или стандартизированной форме — неважно. Лучше просить тех специалистов, которые лояльны к компании, успешны, ведь они будут транслировать опыт и экспертизу. Можно взять несколько человек, потому что все по-разному мыслят и описывают процессы.

Затем мы можем провести еще более предметный анализ и попросить сотрудника продумать регулярные задачи (что он делает изо дня в день на протяжении полугода) и сколько времени они занимают. Это и будет деятельность для данной должности, ее мы и оставляем.

В итоге этот комплекс задач вы прикладываете к анализу документов и смотрите, что между собой уже хорошо бьется, подкрепляет друг друга. Согласитесь, алгоритм создания модели компетенций довольно интересен. Хотите узнать о нем подробнее? Больше информации — на нашем вебинаре.

Интервью

Еще мы можем взять у специалиста интервью, причем не только у него самого, но и у руководителя и коллег. Метод позволяет не только сформулировать задачи, но и желаемые результаты или поведение. Здесь в первый раз появляются и желаемые компетенции. Часто руководитель, сам специалист, коллеги в разговоре упоминают важные качества, которые помогают быть эффективным на позиции. Для облегчения работы скачайте наш сборник вопросов для проведения интервью. Эта шпаргалка существенно упростит процесс.

Помимо перечисленных вариантов интервью, предлагаем использовать еще один (при наличии его внутри компании) — выходное интервью с уволившимся. Некий элексир правды: что так, что не так, что в задачах было корректно, что некорректно, что комфортно, что некомфортно, и т. п. Бывает, сотрудники даже советуют улучшения. Полученными данными необходимо перепроверить уже тот накопившийся класс задач, которые у нас есть.

После анализа документов, наблюдения и интервью у вас уже вырабатываются и приоритеты задач, и, соответственно, начинают появляться первые компетенции (если утрировать, то это первые прилагательные в отношении специалиста, под которого модель разрабатывается).

НАУЧИМ ЭФФЕКТИВНО ОЦЕНИВАТЬ И ПОДБИРАТЬ ПЕРСОНАЛ!


✓ Вы узнаете все о модели компетенций
✓ Познакомитесь с технологией проведения структурированного интервью
✓ Сможете моделировать проективные вопросы для бизнес-интервью
✓ Овладеете навыком оценки метапрограмм и другими знаниями.
Подробнее

Собственные библиотеки

В качестве дополнительного метода используйте собственные библиотеки и базы знаний, которые позволяют наблюдать и копить примеры успешной деятельности внутри компании. Такие примеры часто естественным путем укладываются в хорошие практичные регламенты, инструкции, чек-листы. Это могут быть реальные обучающие кейсы или просто рекомендательная база, качественные аудио- или видео примеры из практики.

Библиотеку легко проанализировать и подкрепить наши первичные наработки по задачам и по важным качествам. Плюм из каких-то регламентов, которые появляются в жизни, возникнет понимание задач должности, с которыми действительно встречается специалист.

И точно так же вы можете учесть какие-то очень-очень важные, тонкие, эксклюзивные для компании и должности качества и компетенции. Весь предыдущий анализ деятельности создан для того, чтобы мы с вами пришли к отправной точке разработки модели компетенций.

Заключение

Хочется отметить, что не нужно бояться анализа профессиональной деятельности. Этот процесс кажется сложным, однако на практике он приносит массу пользы и открывает реальные возможности для выполнения рекрутером своих обязанностей.

Если вы понимаете, что хотите развиваться как специалист больше и больше, то приглашаем пройти повышение квалификации в Школе рекрутера на базе Тренингового HR-центра КАУС-PRO. Заинтересованность в работе, любовь к делу и вклад в свое профессиональное будущее — это и есть лучшая инвестиция!

Интересные статьи по теме