5 антипримеров презентации вакансии кандидату

Рынок работодателей давно перестал быть таковым – сейчас кандидаты придирчиво выбирают компанию, где хотели бы работать, читают отзывы, сравнивают предложения. Грамотная презентация вакансии кандидату – один из способов получить действительно сильного и опытного специалиста. Однако не все рекрутеры и HR умеют заинтересовать соискателя вакансией и правильно преподнести ее преимущества.

В этой статье Виктория Царева, руководитель Тренингового HR-центра Кадрового Агентства Уникальных Специалистов КАУС-PRO, приведет 5 примеров, как не нужно презентовать вакансию кандидату и расскажет о самых частых ошибках рекрутеров на этом этапе. 

Чаще всего ошибки в презентации бывают двух видов – то, как подается информация и какая информация подается. Каким способом кандидату преподнесена информация об условиях работы, может оказаться фатальным для подбора в целом.

Как не нужно презентовать кандидату вакансию

1. Крик о помощи

 «Мы надеемся, нам именно вас не хватает, вы нам нужны» - такие формулировки на собеседовании заставляют кандидата думать о себе как о последней надежде компании. Вместо интереса к вакансии, мотивации на работу в команде может возникнуть эффект, обратный желаемому - кандидат слышит «крик о помощи». Напрашиваются встречные вопросы к HR: «Все ли в компании в порядке?». 

Ведь необходимо, чтобы в компании кто-то, кроме самого кандидата, понимал, что нужно получить в результате его профессиональной деятельности. Необходимо определиться, кто будет принимать, контролировать, оценивать реализованные профессиональные задачи, чтобы оценка качества работ кандидата не превратилась в сумасбродную критику.

Почему возникает такая ситуация? Если рынок узкий, поиск затягивается, предложение компании среднее по рынку, и есть более конкурентоспособные предложения для кандидатов того же уровня.

2. Берём! 

Иногда на интервью интрига в отношении результата собеседования рассеивается в моменте презентации вакансии - нанимающая сторона рассказывает об условиях еще только предполагаемых задач кандидата как о свершившихся. В этом случае формулировки могут звучать так: «Вы будете отвечать, вам нужно наладить, вы сразу поймете, в чем проблема». Это может оттолкнуть кандидата. О каком конкурсе может идти речь, если мысленно вы уже приняли кандидата на работу, правда, не спросили кандидата, видит ли он себя в вашей компании. Наверное, специалисту средней руки такой подход может польстить, но эксперта может и унизить.

Почему возникает такая ошибка? Причин две: скорее всего, заказчику кандидат уже явно понравился. Кроме того, мы долго работали в условиях рынка работодателей, когда кандидаты особо не выбирали компанию, им просто нужна была работа.

Сейчас ситуация абсолютно другая: кандидаты пристально выбирают себе работодателя, условия, корпоративную культуру и, если кандидат подошел вам, это не значит, что вы ему тоже однозначно подходите.

3. А вы потянете?

Если в компании подбор на позицию неоднократный или это замена предыдущего специалиста, в этом случае нанимающая сторона в презентации старается застраховаться от предыдущих ошибок: «А вы точно…, просто в нашем случае это…. Мы должны быть полностью уверены, потому что из нашего опыта, наша задача Х -  это совсем не то же самое, что у остальных компаний». Так работодатель провоцирует соискателя еще раз «хорошенечко» подумать, потянет ли он эти задачи.

Причины работодателя понятны - когда-то недосмотрели, недооценили, в итоге возникли проблемы и теперь, обжегшись на молоке, дуем на воду. Однако перестраховываться во время презентации вакансии нелогично.  Просто ответьте себе на вопрос - кого такая презентация может вдохновить? Чаще всего амбициозных кандидатов. Но для решения сложных задач нужны опыт и четкое представление действий и результата важнее амбиций.

4. Корпоративные дифирамбы

Но иногда презентация вакансии превращается в оду компании: «Мы компания номер 1, у нас крутые инвесторы, у нас офис в «Москва-Сити», поверьте нашему опыту, мы знаем, как продавать…». И тогда кандидат озадачивается вопросом «А я тогда вам зачем?».

Презентация вакансии с завышенной самооценкой не принесет хороших результатов - в таких формулировках может угадываться корпоративная культура подчинения: «Делай как мы говорим, тебя за этим и наняли». Мы часто напоминаем HR-сообществу о том, что кандидаты молодого поколения живут моментом, жизнь работе посвящать не собираются, готовы пробовать фриланс, свой бизнес и стартапы – они явно не оценят такой стиль. Квалифицированные опытные кандидаты на это не покупаются, потому что знают из опыта, что все относительно, как бы красиво компания о себе не рассказывала. 

Причины такой ошибки могут быть разными - так набивают себе цену в основном стартапы, возможно, это отголоски различных трендов в бизнесе, возможно, это неверное транслирование западных учений о продажах и т.д.

5.   Презентация «для галочки»

Наконец, презентация может быть абсолютно формальной и ничем не отличаться от публикации вакансии, еще и со словами: «Ну вы уже знаете, видели, мы вам уже рассказывали». Такая презентация не имеет никакой ценности, транслирует неуважение к кандидату, отсутствие заинтересованности в нем.

Почему так происходит? Одна из задач собеседования – оценить, подходит кандидат или нет. Поэтому, когда кандидат не подходит, неопытный HR может потерять всякий интерес к нему, и презентация получается скомканная, формальная, скучная.

Так делать нельзя: вы можете сократить презентацию, обозначить ключевые моменты условий и обязанностей, не уходя в детали. Но пропускать этот этап в собеседовании крайне непрофессионально.

Почему грамотная презентация так важна?

Чтобы не попасться ни в одну из ловушек вышеописанных стилей презентации, презентация вакансии работодателя должна иметь структуру и логику презентации. Цель презентации – «продать» кандидату вакансию именно нашего работодателя.

Есть несколько других, не менее важных причин, почему вопросу грамотной презентации вакансии нужно уделять пристальное внимание.

1. Хорошие кандидаты рассматривают одновременно предложения от нескольких работодателей.
2. Большинство кандидатов всегда настороженно воспринимают новую информацию о работодателе. Любая неточность, пренебрежение к деталям может «спугнуть».
3. По законам маркетинга, на презентации нужно давать ту информацию, которую хочет услышать кандидат о своей будущей работе.

Из чего состоит правильная презентация вакансии?

Давайте анатомируем презентацию вакансии и посмотрим, из чего она состоит. Сначала необходимо представить компанию, в которой предстоит трудиться кандидату. Мы в КАУС используем следующую структуру:

Структура презентации компании

1. Название компании (направление деятельности, срок работы на рынке, перспективы развития, преимущества работы в этой компании)
2. Описание компании. Перспективы компании, особенности корпоративной культуры

• Сфера деятельности и специфика работы
• Положение компании на рынке, сколько лет на рынке

Затем переходим непосредственно к самой вакансии.

Структура презентации вакансии соискателю

1.       Описание должности

• Название должности
• Структурное подразделение в компании, где будет работать сотрудник
• Должностные обязанности и полномочия
• KPI нового сотрудника (выполнения каких целей и в какие сроки ждут от кандидата)
• Непосредственный начальник
• Кто будет в подчинении у данного сотрудника
• Перспективы карьерного роста
• Какие преимущества получает кандидат, работая именно на этой должности

2.       Условия работы

• Территориальное расположение офиса, транспортная доступность
• График работы
• Рабочее место
• Корпоративная культура компании

3.       Описание компенсационного пакета

1. Система заработной платы на основной и испытательный срок
2. Система премиальных и бонусов
3. Оформление и трудоустройство (соответствие ТК): отчисления, оплата больничных, отпуск и т.д.

4.       Другие компенсации по максимуму

• профессиональное обучение за счет фирмы
• карьерный рост (если есть)
• оплачиваемая мобильная связь
• бесплатные обеды
• страховка
• скидки на услуги или товары фирмы
• корпоративные праздники
• личный автомобиль
• молоко за вредность
• личная секретарша
• добрый начальник
• и т.д.

Безусловно, речь ни в коем случае не идет о том, чтобы что-то преувеличивать, врать, либо вводить кандидата в заблуждение. Кандидат об этом обязательно рано или поздно узнает, поэтому будут неприятные срывы. Речь идет лишь о том, чтобы дать кандидату положительную информацию о работодателе, которая является нашим конкурентным преимуществом по сравнению с другими работодателями – ведь именно эта информация должна побудить кандидата принять окончательное решение о трудоустройстве.

Конечно, если кандидату неинтересно или он реально сомневается в вакансии, не надо доходить до того, чтобы переубеждать кандидата – немотивированные кандидаты приводят к срывам закрытия вакансий.

Будьте осторожны, когда рассказываете о заработной плате. Для большинства кандидатов это очень чувствительный момент. Рассказывая небрежно или неточно, вы сможете спугнуть кандидата. Когда идет рассказ о заработной плате, необходимо:

• говорить уверенно, не смущаться и не запинаться
• говорить точную заработную плату, либо точные границы заработной платы
• избегать расплывчатых формулировок типа: «зарплата будет примерно такая-то», «зарплата будет зависеть от результатов последующих собеседований», «зарплата будет зависеть только от вашего старания»

В случае, если система заработной платы сложная и состоит из многих частей и процентов, необходимо свести к минимуму расчеты, поскольку это очень настораживает кандидатов. Тогда лучше обязательно сказать, какую среднюю заработную плату он будет получать при выполнении плановых показателей и возможные границы заработка.

Главное – у кандидата после собеседования в голове должен остаться предлагаемый уровень заработной платы, и он должен понять, что расчет этой заработной платы прозрачен и достоверен. 

Научим правильной презентации

Презентация компании - это лишь часть собеседования, у которой есть своя структура и правила. Мы не перестаем говорить о том, что презентация вакансии - это профессиональный навык. Есть и другие этапы собеседования, в которых рекрутеры по незнанию допускают ошибки. О технологии структурированного интервью подробно на своих мастер-классах рассказывает генеральный директор КАУС Крупина Екатерина. Пройдите индивидуальный коучинг по интервью и оценке кандидата, и вы научитесь грамотно проводить собеседования на любую позицию.