Как работать с входящими звонками кандидатов

Основные задачи рекрутера при обработке входящего звонка от кандидата

▶ Создать профессиональный имидж себя и компании. Кандидаты скептически относятся к общению с рекрутером, особенно топ-персонал.

▶ Провести оценку кандидата по формальным критериям

▶ Достичь договоренности с соискателем по следующим вопросам:

• Записать его на конкретное время на собеседование к консультанту.
• Получить от него резюме (если оно еще не выслано).
• Получить контактный номер телефона соискателя для дальнейшего взаимодействия.

Нужно учитывать, что общение с кандидатом - это короткий диалог, который длится 3-5 минут. И, чтобы реализовать необходимые цели и задачи, это время нужно потратить максимально эффективно. При этом не нужно объяснять, что кандидат не звонит в удобное для рекрутера время, он звонит в удобное для себя время, и часто получает не самое приятное общение.

Чего не стоит делать в общении с кандидатом

• Проявлять холодность и общаться формально, как будто бы кандидат отвлекает вас от работы. Это наводит на мысль, что он позвонил ошибочно или нарвался на ничего не понимающего неопытного рекрутера.
• Ограничиваться просьбой направить резюме для рассмотрения его на вакансию. Кандидат и позвонил за личным общением: если б он хотел просто отправить резюме, то сделал бы это. Такая просьба может просто разозлить кандидата.
• Сходу проводить телефонное анкетирование на соответствие должности: это может отпугнуть кандидата, ведь у него могли быть только уточнения по условиям, или же он хотел просто познакомиться, но не участвовать сейчас в полноценном интервью.

Лучшим вариантом будет отложить все текущие дела, взять разговор в свои руки и управлять ходом беседы с кандидатом. Рекрутер должен вселить уверенность в соискателя, что он обратился по адресу, что вакансия открыта, и мы обязательно будем рассматривать его кандидатуру на данную должность.

Схема переговоров с кандидатом

1. Установление общей реальности с кандидатом

В начале переговоров несмотря на то, что кандидат звонит нам по конкретной вакансии, нужно восстановить с ним общую реальность, чтобы кандидат понял, что позвонил верно. Когда кандидат сам дозвонился в компанию, он начинает свой диалог именно с названия вакансии, например: «Здравствуйте, меня заинтересовала позиция главного бухгалтера».

Уже на этом этапе могут происходить ошибки: например, кандидат интересуется позицией в конкретном регионе, а дозвониться, скажем, он смог только в головной офис. Так или иначе - с кандидатом важно сперва обсудить, о какой конкретно вакансии он хотел бы узнать.

2. Приветствие и уточнение

Рекрутер должен представить себя и компанию, и задать несколько уточняющих вопросов:

• Уточните, пожалуйста, какая именно вакансия вас интересует?
• В каком регионе?
• Где Вы увидели объявление о вакансии?
• Скажите, пожалуйста, а вы уже присылали нам свое резюме?
• Интересующая вас вакансия открыта. Скажите, пожалуйста, мы могли бы ее сейчас обсудить подробнее? Вам удобно разговаривать?

Этого будет достаточно, чтобы кандидат успокоился, осознал, что он не попал на рекрутера, который всех отправляет на почту, что ему уделят время, это не продолжительная беседа. Таким образом, кандидат настроится на максимально конструктивный диалог.

3. Этап оценки кандидата на релевантность

После того, как кандидат согласился обсудить вакансию прямо сейчас, рекрутер может перейти перейти к оценке кандидата на соответствие должности. На этой стадии рекрутеру достаточно задать всего лишь 3-5 вопросов.

• Сперва нужно задать вопросы по условия вакансии (график, зп, локация) и выяснить, насколько эти условия подходят кандидату.
• Затем рекрутер уточняет опыт кандидата (не более 2-3 вопросов), это должны быть минимальные принципиальные требования - знание программ или наличие какого-то конкретного опыта или функционала. Для того, чтобы вопросы давали материал для достоверной оценки, их нужно задавать открытыми. Есть большая разница в вопросах «есть ли у вас опыт построения отдела продаж с нуля?» и «какой у вас опыт в организации и развитии отдела продаж?». Очевидно, что на первый вопрос кандидат может уверенно соврать, ответив просто «да», а второй ответ предполагает рассказ, и тут уже рекрутеру в разы легче оценить кандида. Если по минимальным требованиям ответ кандидата устроил рекрутера, то этого достаточно, чтобы пропустить кандидата далее в конкурс.

4. Продажа вакансии и компании работодателя

За хороших кандидатов важно и нужно бороться. Расскажите кандидату о вакансии и компании так, чтобы ему захотелось принять ваше предложение.

Емко и презентабельно озвучьте основной функционал и условия работы.

Абсолютно неприемлемо, если рекрутер:

• просто зачитывает описание вакансии из публикации – это скучно
• ссылается на то, что полное описание есть в объявлении о вакансии – это невежливо
• излишне много рассказывает про функционал, как если бы кандидату пришлось завтра выходить на работу – это тяжело воспринимается на слух и может отпугнуть кандидата.

Важно остановиться на 2–3 важных трудовых функциях. Для менеджера по продажам, например, будет достаточно сказать, что в задачи должности будут входить активные продажи и ведение собственной клиентской базы. Для администратора медицинской клиники можно выделить взаимодействие с пациентами по телефону, работу с кассой и отчетностью.

Далее рекрутеру нужно вернуться к основным условиям работы, например, сменный график 2/2, официальное оформление, доход от 70 000 тыс. И, наконец, дополнить свою презентацию каким-либо преимуществом вакансии: «Эта вакансия предполагает карьерный рост», «Эта вакансия с релокацией, но с подъемными», «Эта вакансия предполагает повышение квалификации».

После этого нужно сразу уточнить готовность кандидата продолжать участвовать в конкурсе: «Вам интересна данная позиция?». Этот вопрос важно задать в виде закрытого вопроса, с ответом «да/нет». Если рекрутер задаст вопрос оценочного характера, типа «Насколько вам интересна вакансия?» или просто замолчит и возникнет пауза, это автоматически подтолкнет кандидата задавать собственные вопросы по деталям вакансии. Для этого этапа это лишнее: все детали вакансии, если есть первичные, интерес к ней и другие моменты важно обсуждать очно на первом интервью.

5. Работа с вопросами и сомнениями кандидатов

Если кандидат задает вопросы и сомневается, то тактика рекрутера будет меняться в зависимости от типов самих вопросов.

• Вопросы кандидата, которые касаются деталей вакансии (мотивация, более подробные обязанности, организационная структура, гибкость в графике и пр.) воспринимаются как интерес кандидата к вакансии. Такую информацию надо предоставлять весьма дозированно, без излишней детализации, или описать подробно, если значения этих параметров можно трактовать как положительные факторы в данной работе. Далее рекрутер должен вернуться к предложению запланировать собеседование.
• Сомнения кандидата в отношении условий вакансии (недостаточное вознаграждение, неудобный график, например, желание работать на удаленке) воспринимаются как возражения. Рекрутер отвечает, исходя из сведений о компании и вакансии, старается заинтересовать кандидата и предложить обсудить вакансию подробнее на собеседовании. Если у компании есть возможность идти навстречу кандидатам, то рекрутеру важно довести такого кандидата до собеседования.
• Категорические возражения кандидата. Кандидат может в разговоре резко критиковать уровень зарплаты, перечень задач должности, отсутствие каких-либо условий по вакансии и сделать многозначительную паузу, ожидая, что рекрутер начнет его переубеждать и предлагать более интересные условия. Такие возражения кандидата следует воспринимать как отказ.  В этом случае можно информировать кандидата, что вы услышали, что вакансия не отвечает его требованиям, однако в настоящий момент компания не может предложить данную позицию, но в будущем  готова рассматривать кандидата на другие вакансии компании, если опыт и условия совпадут. Уговаривать таких кандидатов на собеседование не стоит. Отстаивать собственные условия вакансии тоже не требуется, это лишняя трата времени. Важно научиться давать кандидату вежливый отказ.

6. Договоренность о собеседовании

Не следует спрашивать у соискателя: «Когда и во сколько вам удобно прийти к нам на собеседование?». В данном случае соискатель наверняка назовет дату и время, которое разбивает ведение плотной записи специалиста по подбору персонала. Необходимо дать соискателю на выбор два варианта времени, которые у вас свободны. Например: «Я могла бы предложить вам на выбор время встречи сегодня в 17.00, либо завтра в 10.00.» Таким образом, у вас заполнится удобное время и для графика специалиста по подбору персонала, и для соискателя.

• Если эти два варианта не подходят, тогда продолжайте предлагать соискателю другие варианты времени согласно графику. Всегда предоставляя выбор, вы в любом случае не обидите соискателя.
• Часто случается, что соискатель ищет работу, еще не уволившись с последнего места работы, тогда он может приехать на собеседование только рано утром до начала рабочего дня либо лишь по окончании рабочего дня. Консультант должен убедиться, что соискатель действительно не может подъехать к 9.00 или 17.30, и только после этого согласовывать другое, не вписывающееся в график работы консультанта по подбору персонала, время встречи с кандидатом.
• При назначении времени собеседования необходимо просить всех кандидатов в случае изменения планов или опоздания перезванивать консультанту и предупреждать об этом заранее.
• Кандидатам необходимо максимально подробно и точно объяснять, как добраться до места собеседования. Это очень сильно влияет на процент прихода кандидатов на собеседование.
• В случае, если претендентов на вакансию мало, всем кандидатам, которые не пришли на собеседование, необходимо перезвонить, и в случае уважительной причины неявки на собеседование перенести его на удобное кандидату и консультанту время.

Заполните воронку собеседований релевантными кандидатами!

Множество собеседований с кандидатами, идеально подходящими под требования заказчика – заветная мечта любого рекрутера.  

Если вы хотите:

• Профессионально грамотно приглашать кандидатов на собеседования
• За 5 минут телефонного интервью определять релевантных кандидатов
• Управлять ходом беседы с кандидатом
• Приглашать большое количество релевантных кандидатов за оптимальное время –

приглашаем вас на курс Приглашение на интервью как первичный отбор кандидатов, где вы научитесь:

• грамотному алгоритму телефонного интервью
• инструментам оценки (отсекающие вопросы и др.)
• продавать кандидату вакансию по телефону
• работать с сомнениями и возражениями кандидатов
• влиять на доходимость релевантных соискателей

Обучение проходит в комфортном формате видеоуроков, что позволяет получить нужные знания и навыки где угодно, без отрыва от учебы или работы. Всего за 5 занятий вы прокачаете навык приглашения на собеседования и отточите его на практических занятиях, разбирая реальные кейсы телефонных переговоров с кандидатами.

Каждый слушатель курса получает актуальный чек-лист телефонного интервью с кандидатом, который используют в своей работе консультанты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов. Количество слушателей в группах ограничено, записывайтесь прямо сейчас!