Почему одни рекрутеры достигают договоренностей с заказчиком подбора быстро, а другие бесконечно показывают кандидатов, но получают от заказчиков одни отказы? Как уверенно защищать кандидатов перед нанимающим менеджером - об этом статья руководителя Тренингового HR-центра КАУС-PRO Виктории Царевой.
Завершение процесса подбора зависит, как ни странно, не только от решения заказчика подбора. Многие рекрутеры сами затягивают поиск, не желая или не умея повлиять на заказчика, даже если кандидат подобран верно.
Почему одни рекрутеры достигают договоренностей с заказчиком подбора быстро, а другие показывают кандидатов «до победного», причем подходящий кандидат может быть представлен и в первом, и во втором случае? Почему так происходит, как потратить время на подбор сотрудника рационально и не потерять достойных кандидатов по непонятным причинам – об этом статья руководителя Тренингового HR-центра КАУС-PRO Виктории Царевой.
Почему для рекрутера важен этап «продажи» кандидатов
Почему заказчик тянет с принятием решения, даже если кандидат соответствует его требованиям? Все просто, этот момент - своего рода точка невозврата, и заказчик не желает допустить ошибку, принять не подходящего или не дождаться более подходящего кандидата.
Верно ли он поступает? Нет. Если кандидат соответствует должности, его личностные качества устраивают заказчика, кандидат мотивирован на работу в компании, нужно брать. Остальное зависит от компании, периода адаптации, грамотного управления по задачам. Нет смысла ждать еще кого-то.
Почему рекрутер не может донести соответствие кандидата до заказчика? Чаще всего рекрутеру мешают убеждения типа:
- Заказчик всегда прав
- Он лучше знает свою сферу, а значит, лучше знает, кто ему нужен
- Сотрудник нужен ему, а не мне
- Я предоставил кандидатов, дальше от меня ничего не зависит
Это не просто вредные убеждения рекрутера, это заблуждения. Так как к моменту, когда заказчик осознает, что сотрудник уже должен быть, а выбор он еще не сделал, хоть и провел собеседования с несколькими кандидатами, вывод будет напрашиваться сам собой – виноват рекрутер, потому что предоставил не подходящих кандидатов. Поэтому рекрутеру важно как можно серьезнее и заинтересованнее относиться к этапу продажи своих кандидатов.
Как контролировать результаты собеседования у заказчика и продвигать вакансию к закрытию?
Важно помнить, что после интервью кандидата у работодателя недопустимы неопределённые ответы заказчика: «Давайте посмотрим еще, неплохой, но пока не знаю». На этом этапе возможно только три результата по кандидату:
- «Берем!» - согласовываем условия работы и определяем дату выхода кандидата на работу в организацию;
- «Рассматриваем» - повторно рассматриваем кандидата посредством дополнительного задания, собеседования, стажировки;
- «Не берем» - отказываем, проясняя критерии и условия подбора, которые не были согласованы ранее, и на данный момент являются причинами, препятствующими закрытию вакансии.
Чтобы легко достигать с заказчиком положительного или промежуточно положительного решения по кандидату, нужно научиться переводить общие комментарии типа «нормальный, но это не то, его нужно доучивать» в плоскость формализованной оценки на соответствие должности, оценки личностных качеств и мотивации кандидата.
Помните, что первой реакцией заказчика будет эмоциональное восприятие кандидата. С эмоциями человека бывает трудно работать, но чем больше уточняющих вопросов вы задаете, тем быстрее работодатель переходит к рациональному объяснению своей точки зрения.
Важный лайфхак: задавайте вопросы на поиск положительных комментариев по кандидату. Заказчик мыслит рисками, боится нанять того, кто не подойдет, поэтому и дает оценку кандидата в виде замечаний. Но рекрутер-то направлял после своей оценки не абы кого, поэтому очень важно уточнить у заказчика не только, что именно его в кандидате НЕ УСТРОИЛО, но и то, что ПОНРАВИЛОСЬ.
- Какое впечатление произвел кандидат?
- Что особенно понравилось на собеседовании?
- Чем личностно зацепил кандидат?
- Чем его предыдущий опыт работы может быть полезен для вашей позиции?
- С какими задачами должности кандидат точно справился бы?
Второй важный навык для рекрутера - научиться продвигать вакансию к закрытию.
Работодатель может приводить нам много разных возражений, которые, с его точки зрения, не позволяют ему принять положительное решение о принятии кандидата на работу. Часть этих причин реальна, часть - надумана. Находить обоснованные возражения и отделять их от необоснованных важно для того, чтобы не попасть в ловушку бесконечных отказов.
Но и это еще не все. Не стоит ждать готового решения по кандидату от самого заказчика. Ему гораздо проще потянуть время, пока не принимать решение, держать рекрутера в подвешенном состоянии. Поэтому рекрутеру крайне важно владеть навыком резюмировать проект подбора.
- «В целом этот кандидат для вас интересен?»
- «По формальным требованиям и личностным качествам он вас устраивает»
- «Данного кандидата вы можете рассматривать как одного из финальных?»
- «Правильно понимаю, что этот кандидат подходит для данной работы»?
- «Готовы попробовать этого кандидата на должность?»
- «Если он покажет себя хорошо на стажировке, вы готовы будете сделать ему предложение о выходе на работу?»
Быстро закрывать вакансии? Легко!
Проблема рекрутинга, о которой шла речь выше – это лишь один частный случай некорректно выстроенного бизнес-процесса подбора. Разумеется, и частно практикующий рекрутер, и штатный рекрутер компании вольны выстраивать этот процесс, сообразуясь со своими собственными принципами. Но зачем выдумывать велосипед, если все уже придумано и отлично работает?
✓ общие комментарии
✓ "защита" кандидата
✓ оформление оффера заказчика
✓ контроль выхода кандидата на работу
Мы говорим про обучающие курсы и вебинары от Кадрового Агентства Уникальных Специалистов, помогающие организовать эффективный процесс подбора кандидатов, научиться продуктивно коммуницировать с заказчиком и быстро закрывать даже самые сложные вакансии. Приглашаем познакомиться с программой курса по Управлению проектами подбора, которая охватывает следующие блоки:
- Первичные переговоры по проекту подбора
- Снятие профиля вакансии
- Презентация резюме кандидата
- Получение обратной связи по кандидату
- Немотивированный отказ. Как не упустить подходящего кандидата
- Тайм-менеджмент проекта подбора
- Воронка подбора. Контроль показателей
- Как убедить работодателя изменить условия вакансии
Вебинар Обратная связь по кандидату поможет вам получать от заказчика обоснованную обратную связь, собирать формализованную оценку по кандидату и приводить проект к его логическому завершению.
Вебинар Выход кандидата на работу даст понимание, как соотносить разные типы заказчиком с разными способами завершения проекта, поможет отработать навык резюмировать завершение проекта подбора, доводить кандидатов до выхода на работу в компанию и быстрее получать вознаграждение от заказчика.
Еще больше обучающих курсов и вебинаров по управлению проектом подбора от КАУС-ПРО
