Как правильно согласовать встречу кандидата с заказчиком?

Для кадрового агентства подбор кандидатов — это бизнес, поэтому рекрутер не может бесконечно долго ждать от заказчика готовности встречаться с кандидатами. Напоминание, что резюме отправлено, затем уточнение, когда тот сможет его посмотреть и дать обратную связь, уточнение причин отказа, чтобы скорректировать поиск – все это неэффективные действия, которые могут привести к новому поиску кандидатов. Поэтому мы в Кадровом Агентстве Уникальных Специалистов разработали собственную технологию презентации резюме заказчику.

Что предшествует отправке резюме кандидата заказчику

Рекрутер снимает профиль должности, проводит краткий анализ рынка труда и кандидатов, по итогам анализа окончательно согласовывает профиль с заказчиком. С этого момента рекрутер начинает искать, привлекать, отбирать и направлять заказчику именно тех, кто соответствует профилю. В чем причина может быть причина отказа по резюме? Ответ не так однозначен, как вам кажется.

Скорее всего, проблема в неверном понимании целей и задач каждого участника подбора. Для заказчика важно понять, что рекрутер не направляет ему кого попало, и на этапе знакомства с резюме от него особо не требуется отбраковывать кандидатов. Другими словами, дал задачу – доверяй. Для рекрутера важно понять, что это профессиональная ответственность - не только найти, но и довести релевантных кандидатов до заказчика.

Цели, задачи и принципы технологии презентации резюме кандидата

Цель презентации резюме – назначить встречу кандидата для прохождения интервью у заказчика.
Задача рекрутера - аргументированно донести информацию о соответствии должности, факторах стабильности и долгосрочности работы кандидата на будущем месте работы, выявленных личностных качествах соискателя.

В КАУС мы делаем презентацию резюме кандидата, учитывая несколько важных принципов:

• Заказчик в первую очередь ищет себе сотрудника, который справится с должностными обязанностями, поэтому начинать презентацию важно с соответствия должности.
• Заказчику нужен стабильный сотрудник, поэтому важно донести причины поиска кандидатом новой работы и его мотивы.
• Все мы люди и ищем для себя определенных людей, поэтому важно донести до заказчика, что кандидат обладает определенными личностными качествами, естественно, подходящими под требования вакансии, иначе мы вообще не презентовали бы данного соискателя.
• Рекрутер должен транслировать заказчику уверенность в необходимости встретиться с кандидатом и первым предложить организовать собеседования, не дожидаясь, пока заказчик решится на это сам - он может просто застрять в раздумьях без видимых причин.

Структура презентации резюме

1. ФИО и важные формальные характеристики;
2. Соответствие должности: опыт работы, образование, профессиональные достижения;
3. Причина поиска кандидатом новой работы;
4. Мотивация на долгосрочное сотрудничество;
5. Материальная заинтересованность;
6. Личностные качества: его сильные стороны, какую пользу он может принести компании;
7. Эмоциональное подкрепление и предложение организовать встречу с кандидатом.

С учетом вышеописанных принципов и предложенной структуры емкая, целенаправленная и доказательная презентация кандидата может выглядеть следующим образом:

«По поводу резюме Ольги Сергеевны я хотела бы отметить следующее: опыт в логистической компании больше 3 лет, там она занималась как экспортом, так и импортом, уверенно знает банк-клиент, валютный контроль, комиссионные договоры. С последнего места работы уходила из-за того, что в пандемию было большое сокращение, объем работы увеличился в 3 раза, не удавалось качественно выполнять свой функционал. Сейчас она активно ищет работу, ей очень интересна транспортная логистика, ожидания по зарплате совпадают с нашим предложением. Ответственная, контроль ведет на ежедневной основе, педантичная, стабильная. Считаю, что она полностью подходит для личной встречи. Давайте подумаем, когда мы могли бы ее пригласить?»

Типичные ошибки презентации резюме

1. Не нужно после яркой презентации релевантного кандидата запрашивать у заказчика оценку: «что скажете?», «как вам кажется, подходит этот кандидат?», «готовы ли встречаться?»
2. Нельзя после презентации кандидата замолчать: «кандидат отличный… во-о-от». Тем самым вы передаете инициативу заказчику, который в большинстве случаев скажет: «хорошо, спасибо, я посмотрю еще раз и отпишусь!»
3. Не стоит презентацию делать кругами. Рассказали об опыте, причинах поиска, мотивах, личности, показалось маловато и пошли по новой рассказывать об опыте и так далее. Так можно дождаться от заказчика решительного «я понял, спасибо, я тогда сам отпишусь», просто потому что он устал вас слушать.
4. Презентация в хаотичном порядке неудобна для слушания заказчику. Если рекрутер рассказывает немного об опыте кандидата, потом перескакивает на личность, с личности снова на опыт, потом на мотивацию, потом еще раз на личность и так далее, то заказчик может просто выпасть из диалога, ему будет трудно принять решение.

Очень важно провести емкую целенаправленную презентацию и самостоятельно предложить заказчику встретиться с релевантным кандидатом, а не ждать от него этого решения. Таким простым способом можно согласовать 99% отобранных под заявку кандидатов для личной встречи с заказчиком.

Вредные убеждения рекрутеров, которые тормозят закрытие вакансии

Существует ряд чудовищных заблуждений рекрутеров, которые тормозят проект на ровном месте. Вот ТОП-3 из них:

1. Заказчик очень занят, у него нет времени смотреть резюме кандидатов. Да заказчик занят, но и кандидаты ему нужны не меньше, потому что пока вакансия не закрыта, задачи должности никто в полном объеме не выполняет.
2. Заказчику виднее, кто ему нужен, я не буду навязывать ему своих кандидатов. Тоже верно. Но давайте не будем лукавить, вы же и направляете тех, кто нужен заказчику? Или нет?
3. У нас и так всех смотрят. Я направляю резюме, и мне присылают дату для встречи. Прекрасно! Вы правда никогда не получали отказа по резюме? Браво! Ну, а что там после собеседования? Тоже всех берут? Не удивляйтесь экспрессии. Дело в том, что, когда заказчик согласен смотреть всех, это тоже плохо. Это значит, что он соглашается на собеседование формально. Соискатели, которых рекрутер не обсуждал с заказчиком обычно участвуют в менее подготовленных и продуманных, где-то стихийных собеседованиях. Из формального согласия встречаться с кандидатом % отказа после собеседования в 2 раза выше, обратная связь носит эмоциональный, или однобокий, или неаргументированный характер: «не понравился и все, не наш!». Поэтому, несмотря на то, что заказчик готов всех смотреть, рекрутер должен всех презентовать.

Действительно, на каждом этапе подбора мы работаем в интересах заказчика, но мы не снимаем обязанностей с рекрутера по управлению проектом подбора. Нельзя просто направлять кандидатов и ждать у моря погоды – так вакансии закрываться не будут. Рекрутер может и должен влиять на ход проекта - он должен согласовывать кандидатов, он должен работать с обратной связью заказчика, он должен продвигать успешных кандидатов.

У профессионального рекрутера есть компетенции проектного менеджера. Мы выделили и еще подробнее описали весь функционал, на который может повлиять рекрутер, в курсе Эффективный рекрутер кадрового агентства. Этот курс будет полезен не только специалистам кадровых агентств, но и внутренним HR. 

После прохождения курса вы сможете:

1. Увеличить конверсию каждого этапа воронки подбора
2. Управлять сроками и стоимостью закрытия вакансии
3. Внедрить системы контроля качества бизнес-процессов рекрутинга
4. Повысить навыки влияния и продвижения релевантных кандидатов у команды рекрутеров
5. Исправлять системные ошибки по ведению проекта подбора