Как оценить у кандидата ориентацию на результат: полное руководство для рекрутеров

В повседневной жизни и на рынке труда результативные люди встречаются реже, но при этом они ценятся гораздо больше. Это целеустремлённые и дисциплинированные личности, способные самостоятельно определять цели и находить наиболее эффективные пути их достижения. Для них конечный результат важнее процесса. Цель оправдывает средства.

Результативные люди выделяются тем, что мыслят и выражают свои идеи в терминах цифр и конкретных показателей.

Основные аспекты

1. Люди с этой компетенцией умеют чётко формулировать задачи и планировать действия. 
2. Ориентированный на результат кандидат всегда принимает ответственность за свои действия.
3. Такие люди не ждут, пока кто-то скажет им, что делать, или пока проблема сама решится.
4. Подход к задачам иногда излишне прагматичный и материальный. Все действия ориентированы на конечный результат, определены во времени, разбиты на этапы и приписаны к конкретным людям.
5. Не сдаваясь перед трудностями, человек ищет новые способы, адаптируется к изменившимся условиям и продолжает идти к цели.
6. Таким людям трудно расслабиться и переключиться с работы на повседневное времяпрепровождения.

Вы легко услышите в речи человека, что он ориентирован на результат: «подписал», «утвердил», «провел». Для полноты картины используют количественный результат: «утвердил 2 проекта», «подписал 4 договора», «провел 5 встреч».

Рассмотрим, как это проявляется:

1. Руководитель отдела продаж смог превысить квартальные цели по выручке, несмотря на сокращение бюджета.
2. Менеджер по продажам убедил ключевого клиента продолжить сотрудничество, предложив инновационные условия, подходящие обеим сторонам.
3. Разработчик сократил время выполнения запроса в системе с 5 секунд до 1 секунды, что улучшило пользовательский опыт.

Как оценить ориентацию на результат?

Прямые вопросы

1. Какие цели вы ставили на прошлом месте работы, и как вы их достигали?
2. Расскажите о самом крупном достижении за последний год. Почему оно важно?
3. Как обычно отслеживаете прогресс в достижении поставленных целей?
4. Были ли в работе ситуации, когда нужно было достичь результата в условиях ограниченных ресурсов?
5. Какие личные качества помогают вам достигать поставленных целей?

Что учитывать при оценке ответов

Кандидат, ориентированный на результат, не будет говорить общими фразами вроде «Я всегда выполняю задачи» или «Я стараюсь работать качественно». Его ответы будут содержать конкретику: цифры, факты.

Хороший ответ: «На прошлом месте работы я увеличил объём продаж на 20% за полгода, внедрив новую стратегию общения с клиентами».
 Плохой ответ: «Я просто старался делать свою работу хорошо».

Человек не боится говорить об ошибках, но обязательно рассказывает, какие выводы он сделал и как изменил действия в будущем.

Пример: «Я не успел выполнить проект в срок из-за неправильной оценки времени. После этого я стал планировать дела с запасом времени и вовремя предупреждать команду о возможных задержках».

Если ответ кандидата кажется слишком обобщённым, спросите: «Какие конкретные шаги вы предприняли?», «Какие были препятствия?».

• Слушайте детали. Специалисты с ориентацией на результат обычно приводят больше фактов, чем субъективных оценок.
• Следите за честностью. Если достижения звучат слишком невероятно, задайте больше вопросов, чтобы проверить реальность успехов.

Проективные вопросы

1. Как вы считаете, почему у некоторых людей получается достигать высоких результатов, а у других нет?
2. Почему люди иногда не успевают выполнить важный проект в срок?
3. Какие причины могут заставить человека сдаться и прекратить работу над сложной задачей?
4. Почему важно иметь личные и профессиональные цели?
5. Как вы думаете, как выглядит поведение человека, который всегда доводит дело до конца?
6. Почему некоторым сотрудникам важно доводить результат до совершенства и из-за этого они могут растягивать сроки?
7. Какие действия руководителя могут помочь сотруднику стать более результативным?

Что учитывать при оценке ответов

Человек чаще акцентирует внимание на том, что нужно делать для достижения целей, а не на оправданиях или внешних причинах.

Пример хорошего ответа:
 «Люди добиваются высоких показателей, потому что умеют планировать и нацелены на выполнение дела, даже если возникают трудности».
 Пример плохого ответа:
 «Некоторые просто везунчики, им помогают обстоятельства».

1. Кандидаты, склонные к перекладыванию ответственности, часто оправдывают гипотетических «других людей» тем, что те «не виноваты, потому что руководство не помогло» или «у них не было подходящих условий».
2. Ответы могут подсказать, что для человека важно: стабильность, развитие, командная работа или личный успех.

Кейсовые вопросы

1. Кейс: Вы — менеджер по работе с клиентами. Один из ключевых клиентов компании недоволен качеством предоставленных услуг и угрожает расторгнуть договор. Ваши действия?

Что оценивается:

• Ориентация на сохранение результата (удержание клиента).

2. Кейс: Вы руководите проектом. Команда отстала от графика, и сроки завершения проекта невозможно сдвинуть. Как будете действовать, чтобы завершить проект вовремя?

Что оценивается:

• Ориентация на достижение ранее поставленных целей
• Умение работать под давлением.
• Способность расставлять приоритеты (что критично, а что можно отложить).
• Инициативность и креативность в поиске решений.

3. Кейс: Компания хочет сократить затраты на производство на 20 %, но при этом сохранить качество продукции. Вас назначили ответственным за разработку предложений. Какие шаги вы предпримете?

Что оценивается:

• Умение выстроить шаги для достижение поставленной цели достижение
• Структурированность подхода (анализ текущего процесса, предложение изменений).
• Умение работать с ограниченными ресурсами.

4. Кейс: Компания запускает новый продукт, но бюджет на его продвижение очень ограничен. Как вы спланируете маркетинговую кампанию? Какие результаты можно ожидать?

Что оценивается:

• Умение отцифровывать ресурсы в реалистичный результат
• Креативный подход к решению задачи.
• Конкретные предложения, которые помогут достичь результата.

5. Низкая производительность команды

Кейс: Ваш отдел показывает низкие показатели, и вы понимаете, что проблема в недостаточной мотивации сотрудников. Какие шаги предпримете, чтобы повысить продуктивность?

Что оценивается:

• Лидерские качества и способность влиять на людей.
• Ориентация на долгосрочные результаты.

Что учитывать при оценке ответов

Кандидат должен ясно объяснить, почему он выбирает тот или иной путь, какие риски видит и как планирует их минимизировать.

Хороший ответ:
 «Я бы сначала связался с клиентом, чтобы уточнить, что именно его не устраивает, и предложил несколько вариантов компенсации. Одновременно я бы начал пересматривать процесс, который привёл к проблеме, чтобы предотвратить её повторение».

Плохой ответ:
 «Я бы просто извинился и подождал, пока клиент успокоится».

1. Ответы должны быть направлены на достижение конкретной цели: удержание клиента, выполнение проекта, улучшение процессов.
2. Оцените, насколько человек готов предлагать нестандартные решения и адаптироваться к ограничениям, таким как сроки или бюджет.
3. Успешный специалист сначала анализирует вводные данные, задаёт уточняющие вопросы и предлагает структурированное решение.
4. Предлагает конкретные шаги, а не уходит в теоретические рассуждения.
5. Не ищет оправданий.

Методики STAR и PARLA

1. Опишите ситуацию, когда пришлось работать над сложным проектом с ограниченными ресурсами. Какие задачи вы решали, и каков был результат?
2. Приведите пример проекта, где вам удалось значительно улучшить показатели или достичь амбициозной цели. Как вы это сделали?
3. Были ли ситуации, когда пришлось изменить план? Как вы справились?
4. Опишите проблему, с которой вы столкнулись на предыдущем месте работы. Какие шаги предприняли для её решения, и каков был результат? Чему вы научились из этой ситуации?
5. Вспомните задачу, где результат оказался ниже ожиданий. Что вы изменили в работе после этого, чтобы улучшить результативность?

Что учитывать при оценке ответов

1. Кандидат должен подробно описать свои действия, а не использовать общие фразы. Вместо: «Я организовал команду» - «Я разделил задачи между членами команды, составил график встреч и ввёл систему мониторинга прогресса».
2.  Обратите внимание, говорит ли специалист о личном вкладе или о действиях команды в целом.
3. Важно, чтобы кандидат указывал результаты в конкретных цифрах и анализировал прошлый опыт.

На прошлой работе я курировал проект по разработке мобильного приложения. За месяц до релиза бюджет сократили на 30%, что угрожало срывом сроков. Нужно было уложиться в график и выпустить продукт, сохранив качество. Я пересмотрел функционал, разделил задачи на первоочередные и второстепенные, а также договорился с командой о дополнительных часах работы с компенсацией. Мы выпустили приложение вовремя. Впоследствии продукт получил высокие оценки пользователей, а выручка от продаж в первый месяц превысила план на 15%.

Провокационные вопросы

Результат ориентированные специалисты, это люди готовые к вызовам, поэтому не бойтесь задавать им провокационные вопросы. Просто задавайте их не грубы, без личностно, а дружелюбно, но с азартом.

1. Почему вы не смогли достичь большего на предыдущем месте работы?
2. Почему я должен поверить, что вы справитесь с этой должностью лучше, чем другие кандидаты?
3. Что вы будете делать, если руководство поручит невыполнимую задачу?
4. Почему вы думаете, что команда будет слушать вас как лидера?
5. Как вы объясните свой самый серьёзный провал?

Что учитывается при оценке ответов

1. Человек может растеряться, но важно, чтобы он не терял самообладания и уверенности в своих силах.
2. Хороший кандидат способен уверенно и спокойно объяснить действия, решения и подходы.

Хороший ответ:
 «На прошлом месте работы я не достиг некоторых целей, потому что переоценил силы и взял на себя слишком много. После этого я стал уделять больше внимания приоритизации, что помогло улучшить мои показатели.»

«На предыдущей работе я за год увеличил продажи на 20%, но чувствую, что мог добиться большего. Основной причиной было то, что я недостаточно анализировал данные о клиентах. После этого я стал глубже изучать аналитические инструменты, и это помогло улучшить подход к продажам. Если бы я знал то, что знаю сейчас, результаты были бы ещё выше.»

Плохой ответ:
 «У меня всё было хорошо, просто начальство не давало развиваться.»

Кандидат, который не боится говорить о своих неудачах, но подчёркивает усилия по их исправлению, выглядит более зрелым и ориентированным на результат.

Дополнительные методы оценки

1. Тестовые задания

Предложите выполнить задание, где успех можно измерить конкретными метриками.

• Для продавца — разработка стратегии для увеличения продаж в заданной ситуации.
• Для маркетолога — создание мини-плана кампании с ожидаемыми результатами (увеличение охвата, ROI).
• Для разработчика — решение задачи, где важна не только скорость, но и эффективность.

2. Рекомендации и обратная связь

Запросите рекомендации у предыдущих работодателей. Вопросы к рекомендателям:

• «Как кандидат проявлял себя в сложных проектах?»
• «Были ли примеры, когда он достигал результатов, превышающих ожидания?»
• «Как он реагирует на неудачи и что делает для их исправления?»

Заключение

Оценка ориентации на результат — это важный этап отбора, особенно для ролей, связанных с достижением амбициозных целей.

Каждый из подходов дополняет друг друга, создавая полную картину. Грамотно комбинируя методы, вы сможете не только выявить, насколько кандидат ориентирован на результат, но и определить, насколько он впишется в культуру вашей компании и сможет достичь поставленных целей.

Ориентируйтесь на факты, задавайте правильные вопросы, и вы найдёте человека, который поможет вашему бизнесу расти и развиваться!

Мы приглашаем вас на курс «Эффективный подбор и оценка персонала»!

Вы узнаете, как находить и оценивать лучших специалистов для вашей компании. Вы научитесь определять потребности в персонале, составлять профили должностей, проводить собеседования и тестировать кандидатов.

Курс будет полезен руководителям и HR-специалистам, которые хотят повысить квалификацию и научиться современным методам подбора и оценки персонала.

Будем рады видеть вас на нашем курсе! Если у вас есть вопросы или нужна дополнительная информация, пожалуйста, свяжитесь с нами.