Как оценить профпригодность кандидата за 30 минут?

Директор Кадрового агентства уникальных специалистов Екатерина Крупина расскажет об особенностях проведения интервью и оценке кандидата. Вот уже более 17 лет она помогает компаниям и работникам найти друг друга, а также передает свой опыт коллегами на вебинарах, курсах и тренингах.

Критерии для оценки кандидата

Рекрутер оценивает кандидата по определенным критериям, которые позволяют составить мнение о том, подходит ли он на заявленную должность.

Первый критерий — это соответствие должности или профпригодность. Задача рекрутера оценить, насколько кандидат способен занимать данную должность и квалифицированно выполнять свои обязанности.

Второй критерий — это мотивация. Она оценивается у всех кандидатов на любую вакансию. Каким бы профессионалом ни был человек, если у него нет мотивации работать в данной компании или на данной позиции, то долго он работать не будет. Поэтому во время интервью важно понять, хочет ли он работать и какие мотивы им движут при выборе того или иного места работы и работодателя.

Третий критерий — это личные качества и соответствие корпоративной культуре. Здесь не требуется глубокого психологического анализа. Важно оценить только те качества, которые требуются работодателю.

Биографическое интервью

Самый распространенный вид интервью для оценки профпригодности — это биографическое интервью, в ходе которого рекрутер уточняет образование, задает вопросы о профессиональном пути кандидата, о его местах работы, опыте, причинах увольнения и поиска работы.

Принцип биографического интервью

Мы начинаем задавать вопросы кандидату, начиная с самого первого места работы в рамках 10 лет, т.е. движемся от прошлого к настоящему. Это нужно для того, чтобы оценить логику, которой руководствовался кандидат для построения своего профессионального и карьерного пути.

К чему кандидат пришёл сейчас, почему он пришёл именно сюда, какой путь он проделал и что он хочет найти. Глубина интервью зависит от сложности позиции и от должности. Вы можете собеседовать кандидата, который имеет за плечами большой опыт работы, и беседа в хронологическом порядке позволяет управлять этим объемом информации органично.

Вопросы биографического интервью

Все вопросы можно разбить на несколько тематических блоков.

Вопросы об образовании кандидата и полученной специальности

Этот блок вопросов будет особенно полезен, если кандидат имеет совсем небольшой опыт работы или не имеет его совсем. Переходить к нему лучше всего после стадии самопрезентации. Предложите кандидату немного обсудить выбор специальности и полученное образование, а после этого задайте несколько уточняющих вопросов, которые помогут оценить знания кандидата и предпочтения в профессии:

• Почему вы решили поступать именно в этот ВУЗ, на эту специальность?
• Хорошо учились?
• Вам нравилось учиться?
• Какие предметы нравились больше, какие меньше?
• Почему вы не хотите работать по полученной специальности?
• Какие на ваш взгляд перспективы у данной профессии?

Затем переходим к самому раннему месту работы из отрезка в 10 лет опыта.

Вопросы о прошлых местах работы, начиная с первого и заканчивая последним

• Как устроились на это место работы? (по знакомству, по объявлению и т.д.)
• Расскажите немного про компанию. Чем занималась компания, величина штата, специфика.
• Как называлась ваша должность?
• Кто был ваш непосредственный начальник?
• Как вас оценивало руководство?
• У вас был дружный коллектив?
• Почему решили уволиться?

Вопросы о знаниях, навыках и опыте работы кандидата

Далее задаем специфические вопросы о знаниях кандидата, полученном опыте, достижениях, возможных неудачах, о том, как кандидат справлялся с проблемами и т.д. Мы предлагаем топ 5 категорий вопросов, которые помогут оценить, насколько хорошо кандидат владеет профессией, как он на эту профессию смотрит и как он смотрит на задачи должности.

• Расскажите, пожалуйста, поподробнее, что входило в ваши обязанности и чем вы занимались?

Если кандидат начинает цитировать свое резюме, задайте ему дополнительный вопрос. Уточните, чем приходилось заниматься больше всего. Это важно, так как нам надо понять истинный круг задач специалиста. Очень часто человек включает в резюме максимум функций, даже если во время работы едва касался каких-то задач.

• Какие у вас были показатели эффективности? Какие показатели оценивались в вашей работе? За что отвечали именно вы?

Компании всегда важен конечный результат для бизнеса, за который отвечает человек на данной должности. Эти вопросы помогают оценить, видит ли этот результат специалист, стремится ли к его достижению, понимает ли, как на него влиять или нет.

• Какие задачи перед вами ставило руководство? Как их достигали? В какие сроки? С какими трудностями сталкивались? Как решали? Удалось ли решить и каких результатов удалось достичь?

Эти вопросы помогают оценить внутрикорпоративное взаимодействие в компании, стиль управление, зоны ответственности по рабочим задачам, ведь в любой компании есть профессиональные вызовы и сложные межличностные взаимодействия.

• Почему вы решили уволиться?

К ответу на этот вопрос кандидаты обычно готовятся особенно тщательно. Не всегда ситуация на прошлом месте работы будет простой. Поэтому вопрос о причинах ухода должен звучать очень мягко и как бы вскользь.

Самый идеальный вариант, если вы перейдете к обсуждению увольнения, оттолкнувшись от других вопросов:

• Какие навыки удалось развить?
• Чему научились на данном месте работы?
• Чем Вы были полезны компании?
• Что было Вашим самым большим достижением?

Вот простой пример:

Вы спросили кандидата про достижения. Он говорит, что достиг прекрасных результатов, перевыполнил план, вывел на рынок новый продукт, создал новое коммерческое предложение, привлек на 100% больше клиентов, чем в прошлом периоде. После этого вы можете спросить, если все было так здорово, почему же вы решили уйти?

Вопросы о сменах места работы, о причинах ухода и о том, как кандидат принимал это решение, можно задавать по-разному и очень обтекаемо, чтобы человек на них не фокусировался и озвучивал то, что он действительно думал в тот момент. В противном случае кандидат может дать вам социально желаемые ответы, которые он подготовил дома и отрепетировал перед зеркалом.

Важно научиться задавать проективные вопросы, которые позволят избежать формализованных ответов и получить достоверную информацию о кандидате.

Формирование окончательной оценки

Итак, мы оцениваем кандидата по трем критериям: профпригодность, личные качества, мотивация. Лучше всего сразу фиксировать результаты своих наблюдений, делая пометки на резюме. После окончания интервью, откройте вакансию и пройдитесь по всем трем группам, задавая себе вопросы:

• Соответствует ли кандидат заданным критериям?
• Как я это понял?
• Как я это проявил?

Когда вы ответите на эти вопросы для себя, вам будет намного легче составить формализованную оценку кандидата для вашего руководителя или заказчика.