В процессе подбора персонала ответственность кандидата является одной из самых востребованных компетенций, которые работодатели стремятся выявить на собеседовании. Это качество встречается более, чем в 80% заявок у специалистов «КАУС» по любым вакансиям. Мы понимаем, почему его важно оценить. Работодатели стараются избежать проблем с соблюдением сроков, качеством выполнения задач и профессиональной дисциплиной.
Определение ответственности и ценность компетенции
Прежде чем оценивать это качество, важно сформулировать, что это значит лично для вас, и что вы хотите услышать в ответ. Предлагаем вам определение ответственности из библиотеки компетенций «КАУС-ПРО».
Ответственность и исполнительская дисциплина — способность выполнять на себя взятые обязательства, своевременное выполнение задач без постоянного контроля.
Добросовестный сотрудник не только эффективно выполняет свои обязанности, но и способствует достижению целей команды и компании. Ответственность — относится к трудно развиваемым компетенциям. Это качество заложенно еще в детстве в личных принципах и отношении человека к обязательствам. Чтобы развить чувство ответственности у специалиста, которому это даётся с трудом, необходимо назначить ему руководителя с выраженными лидерскими качествами. В этом случае значительная часть рабочего времени руководителя будет отводиться на контроль выполнения задач.
Кроме того, когда человек серьезно подходит к своим обязанностям, это напрямую влияет на репутацию компании. Например, сотрудник, способный держать под контролем проекты повышает уровень доверия клиентов и партнеров. На рабочем месте такой человек чаще оказывается готов к взаимодействию и поддержке коллег, что способствует созданию продуктивной атмосферы в коллективе.
Получается, что ответственность кандидата – это не просто качество, а стратегическое преимущество для компании, которое стоит учитывать при выборе нового сотрудника.
На нашем вебинаре можно узнать, как создать рабочую модель компетенций и точно оценить соответствует кандидат должности или нет.
Ключевые признаки ответственного специалиста
Для того чтобы компетенция была заметной и легко оцениваемой в процессе интервью, необходимо определить поведенческие индикаторы. Это модели поведения, принципы, убеждения и отношение к рабочим задачам, которые указывают на порядочность. Типичные положительные признаки ответственности у кандидата проявляются в следующих словах и действиях:
- Неукоснительно соблюдает обязательства
- Адекватно оценивает возможности, обещает то, что может выполнить
- Выполняет поставленные задачи четко, в срок, с заданным качеством.
- Хорошо знает и соблюдает стандарты и нормативы работы, принятые в компании, даже если это требует значительных усилий.
- Всегда сдает необходимую рабочую отчетность вовремя и в полном объеме.
- Обладает высокой дисциплиной.
- Любое задание, поступившее от руководства, рассматривает как важное.
- Демонстрирует уважение к времени других и способность придерживаться договоренностей.
- Принимает последствия недоработок и ищет способы их исправить.
- Не требует дополнительного контроля.
Эффективные методы оценки ответственности на собеседовании
Важно задавать вопросы и использовать методики, которые позволят раскрыть реальные примеры поведения в сложных ситуациях. Вот некоторые из самых эффективных методов:
Косвенные признаки до собеседования
Задолго до личного общения можно заметить косвенные признаки, которые говорят об ответственности. Вот на что стоит обратить внимание:
- Степень проработанности резюме: аккуратно и подробно составленное резюме демонстрирует внимательность к деталям и уважение к процессу найма.
- Пунктуальность: опоздание на собеседование, особенно без предупреждения, — тревожный знак.
- Подготовка к собеседованию: кандидат, который исследовал информацию о компании, подготовил вопросы о корпоративной культуре, проектах, не ограничиваясь вопросами о зарплате, проявляет интерес к потенциальной работе.
Прямые вопросы
В первую очередь стоит уточнить, насколько ваши представления совпадают с видением кандидата. Разные люди могут видеть ответственность по-разному, и этот вопрос поможет наладить взаимопонимание. Задавайте прямые вопросы:
- «Как вы понимаете, что такое ответственность?»
- «Считаете ли вы себя ответственным человеком? Почему так считаете?»
- «Как вы относитесь к тому, что на вас возлагается ответственность?»
Проективные вопросы
Вопросы позволяющие разговорить кандидата и получить меньше социально-желательных ответов
- «Что заставляет людей нарушать обещания?»
- «Какие обязательства можно нарушить?»
- «Почему одни готовы брать на себя ответственность, а другие нет?»
Методика STAR
STAR — это метод интервью, который помогает оценивать компетенции на реальных примерах прошлого опыта. Важно попросить привести конкретный пример, желательно за последние полгода.
- «Расскажите о ситуации, когда пришлось взять на себя дополнительные обязанности. Как вы справились?»
- «Бывало ли так, что не удавалось выполнять взятых на себя обязательств? Приведите пример. В чем была причина?»
- «Были ли ситуации, когда задерживали предоставление отчетов? Почему это происходило?»
- «Каковы были ваши действия, чтобы предотвратить невыполнение? Какой результат?»
✓ Алгоритм вопросов STAR и PARLA
✓ В чем разница, и что лучше применять
✓ Задания с обратной связью, закрепляющие материалы
✓ Общение с экспертами курса
Провокационные вопросы для оценки ответственности кандидата
Такие вопросы нередко выявляют, действительно ли человек готов брать на себя обязательства или только говорит об этом.
Если кандидат утверждает, что он добросовестный, можно немного спровоцировать его: «Не бывает на 100 % ответственных людей. Приведите пример, когда вы повели себя безответственно.»
Обратите внимание на реакцию:
- Если специалист пытается переубедить вас — это свидетельствует о стремлении поддерживать профессиональный образ.
- Если он задумается и приведет незначительный пример (например, "ходил в магазин за солью, но так ее и не купил"), это также приемлемо, поскольку показывает самокритичность, не нарушающую общей картины.
- Однако, если вам быстро привели серьезный пример безответственности, стоит дополнительно перепроверить ответ, чтобы убедиться, что это была исключительная ситуация, а не показательное поведение.
«Если мы опросим пятерых ваших знакомых о трех ваших самых значительных достоинствах, как часто среди ответов будет упомянута ответственность?».
- Некоторые респонденты могут с уверенностью заявить, что это слово прозвучит много раз, хотя объективно – нет. Важно после этого уточнить, почему они так считают и от кого именно слышали о себе это качество.
«Что бы вы сделали, если бы вас попросили выполнить задачу, которую вы не можете завершить вовремя?»
- Надежный работник скорее всего скажет, что предупредит руководство заранее и постарается найти решение — перераспределить задачи или получить помощь.
«Если бы в процессе выполнения проекта вы поняли, что допустили ошибку, а сроки подходят к концу, как бы вы поступили?»
Здесь проверяется, как сотрудник реагирует на ошибки и какие шаги он предпринимает для исправления ситуации:
- Обязательный специалист скорее всего признает ошибку, уведомит команду или руководство и предложит варианты исправления.
Проверка рекомендаций
Обратная связь от предыдущих работодателей может стать важным источником информации. В рекомендациях обычно указывают, насколько человек был надежен, придерживался ли сроков и как реагировал на ошибки. Хорошо составленные вопросы помогут выяснить, как кандидат подходил к работе. Этот процесс имеет ряд правил, поэтому предлагаем внимательно отнестись к этому инструменту. Рекомендации важно брать с согласия кандидата и вопрос о контактах руководителя, может стать лакмусовой бумажкой честности ответов кандидата.
«У вас есть возможность предоставить его контактный номер для звонка?».
Либо собеседник подтверждает, что у него есть такая возможность, что открывает дверь для более глубокого обсуждения, либо начинает уклоняться от ответа, ссылаясь на незнание номера или просьбы отложить разговор на более поздний срок.
Читайте также: Эффективная проверка рекомендаций кандидатов - пошаговое руководство
Ошибки при оценке ответственности и как их избежать
Нарочитая вежливость, исключительный опрятный вид, пунктуальность во взаимодействии с рекрутером могут создать ложное представление. Это как забег на короткой дистанции. Эти признаки напрямую не свидетельствуют об ответственности кандидата в работе.
Кандидаты на собеседовании часто подчеркивают ответственность и приверженность работе, но на практике их действия могут не соответствовать словам. Для качественной оценки важно сочетать несколько методов.
Чтобы избежать ошибок при оценки кандидатов, приходите на курс «Эффективный подбор и оценка персонала».
Вы получите все необходимые знания и навыки о современных методиках и техниках интервьюирования, которые помогут вам достоверно оценить профессиональные и личностные качества кандидатов.
Вы узнаете:
- как распознать талантливых и уникальных сотрудников;
- как верно оценивать работу персонала;
- как создать продуктивную команду для бизнеса.
Курс познакомит с основными подходами к оценке персонала, позволит снизить время на подбор и отобрать эффективных и перспективных сотрудников.
- комфортный формат видеоуроков и онлайн-встреч с экспертами
- удобный режим обучения 2-3 раза в неделю по 1,5 часа
- проверочные задания с обратной связью
- закрепляющие рабочие материалы (стандарты, инструкций, скрипты, чек-листы, алгоритмы и т.д.)
- анализ реальных интервью, кейсов, резюме, статистики по воронке
- знания и опыт успешных практиков с более чем 15-летним опытом в подборе.
