Интервью по компетенциям относится к поведенческому или бихевиористическому интервью - c его помощью можно оценить компетенции, навыки, знания на примере уже реализованных кандидатом задач. Как провести интервью по компетенциям эффективно, расскажет Виктория Царева, руководитель Тренингового HR-центра КАУС-PRO.
В интервью по компетенциям поведение, принятые решения, знания и навыки кандидата будут видны как на ладони.Такой вид интервью требует от рекрутера серьезной профессиональной подготовки, т.к. в данном виде интервью важен навык наблюдения и сравнения ответов кандидата с заложенными поведенческими признаками по оцениваемой компетенции.
Рекрутеры с опытом не хотят переучиваться, собеседуют кандидатов по накатанной, молодые рекрутеры хватают азы и тоже бегут в бой. Научиться грамотному интервью по компетенциям можно, но это займет определенное время и потребует регулярной практики и, тем не менее, этот профессиональный навык очень важен для рекрутера.
Почему интервью по компетенциям позволяет оценить реальные знания и навыки кандидата и как это делать?
Компетентностная модель строится исходя из задач должности. Это значит, что компетенции для специалиста мы определяем, отталкиваясь от того, какие знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы эффективно выполнять задачи. Компетентностная модель описывает также, какие поведенческие особенности характерны для каждой компетенции.
В технологии интервью по компетенциям предполагается, что у кандидата уже был реальный прошлый опыт, в котором требуемые компетенции могли проявляться.
Главный принцип в том, что рекрутер просит вспомнить эти ситуации, а далее ведет диалог с помощью алгоритма вопросов, постепенно выстраивая всю картину по знаниям, навыкам, решениям кандидата – от момента возникновения ситуации или проблемы до момента ее полного разрешения и анализа. Таким образом, рекрутер получает очень предметную и достоверную информацию для оценки и выводов о степени развитости компетенций кандидата.
Алгоритмы вопросов STAR и PARLA: в чем отличия?
Алгоритмы вопросов STAR и PARLA по методологии очень схожи, но немного отличаются финальными вопросами.
Модель STAR появилась раньше и представляет собой, по сути, скелет обеих методик. Мы спрашиваем кандидата о ситуации, его целях и задачах, действиях, которые он предпринимал для достижения намеченного результата и реальных фактических результатах.
Этой модели абсолютно достаточно там, где бизнес-процессы прописаны, уже регламентированы – не только компанией в частности, но и временем, и рынком. То есть кандидату нужен просто опыт и знания, чтобы выполнить задачу грамотно.
PARLA практически полностью повторяет предыдущий алгоритм, но выглядит немного глубже, так как в конце приводит кандидата к небольшому самоанализу своих действий.
Именно благодаря анализу собственной деятельности модель PARLA помогает оценить не только навык, но и потенциал сотрудника, его гибкость, обучаемость.
Эти данные особенно важны для оценки на позиции, где нет готовых решений, или позиции с быстро и постоянно меняющимися условиями, например, продажи, маркетинг, стартапы, а также просто для оценки потенциала молодых специалистов.
Общая логика вопросов интервью по компетенциям
- В чем заключалась рабочая задача/проблема?
- Какую цель вы ставили сами себе?
- Какие действия предпринимали вы лично?
- К чему вас привели ваши действия?
- Какой был итог по задаче/проблеме?
- Как оцениваете свои действия?
- Чему научились?
- Где теперь применяете этот опыт?
Как получить сценарий эффективного поведенческого интервью?
Все просто. Если рекрутер задает общие вопросы, которые с легкостью можно найти в интернете, то чаще всего он получает такие же общие ответы или, что еще хуже, социально желаемые ответы кандидата.
Поэтому не нужно спрашивать в общем про сложные ситуации в работе, про ситуации с горящими сроками или ситуации со сложными заказчиками.
Формулируйте вопросы как можно точнее. Если вам нужно оценить навыки поиска кандидатов, которых нет на работных сайтах, то так и спросите:
«Приходилось ли вам искать кандидатов в интернете? Приведите пример работы над вакансией, где кандидатов нет или очень мало на стандартных работных сайтах».
Если вам нужно понять, как, например, IT-специалист расставляет приоритеты в условиях многозадачности, то можно сформулировать входные данные примерно так:
«Могли бы обрисовать ситуацию, когда вы одновременно получили несколько задач с одинаковой срочною и дедлайнами, при этом невозможно их делегировать и временных ресурсов точно не хватит на все?»
В статье Пошаговая инструкция по разработке модели компетенций мы подробно описывали механизм, помогающий выйти на продуктивные и предметные вопросы оценки компетенций. Вопросы должны быть более конкретными, под каждую конкретную задачу или компетенцию.
При этом второй секрет эффективного поведенческого интервью заключается в том, что больше деталей для оценки дают не сами вопросы, а дополнительные уточняющие вопросы после ответов кандидата. Нужно понимать, что первые ответы — это всегда поверхностный пласт информации, за которой и скрываются более значимые для оценки данные. Развивать ответы кандидата можно продуманными вопросами.
закрывайте вакансии легко и быстро!
Как уточнять и останавливать кандидата на важных для рекрутера темах?
Если кандидат дает мало информации, она носит поверхностный или общий характер, и здесь очень важно не отступать от темы. Нужно обратить внимание на нужную часть высказанного, а для этого нужно затормозить диалог:
«Это чрезвычайно важные вопросы. Наверное, у вас еще есть доводы в защиту этого тезиса. Могли бы вы еще раз подробнее остановиться на этом вопросе? Уточните, пожалуйста, какой смысл вы вкладываете в понятие…?»
Если кандидат отвечает, наоборот, очень узко, не затрагивает в ответе всех возможных вариантов развития ситуации, и вам не хватает понимания его поступков и решений, наведите его на сомнения в собственных идеях, покажите неучтенные, на ваш взгляд, нюансы:
"Вы тогда обдумывали, что, если…? Почему вы не учитывали предположение/факт, что…?»
Если кандидат топчется на месте или объясняет по кругу одну и ту же мысль, попробуйте вывести из диалога неудобную или исчерпавшую тему и развить диалог в нужную для вас сторону:
"Если предположить, что этот пункт мы выяснили, или он не важен…? Это была единственная причина? Могу ли исходить из того, что ваше мнение / решение зависит только от …, а все остальные…?"
В Тренинговом HR-центре КАУС-PRO мы учим и разрабатываем вместе с участниками вопросы предметного поведенческого интервью по компетенциям в онлайн-формате всего за 2 часа. Вы послушаете фрагменты реальных собеседований рекрутеров с применением этого фундаментального метода интервью. В этом же вебинаре мы подробнее останавливаемся на сигналах недостоверной информации и учим прояснять их. Присоединяйтесь, будет интересно!
Стоит всего один раз разработать и обкатать сценарий своего поведенческого интервью, вам станет понятна его логика и механизмы работы раз и навсегда.
В целом рекрутеру важно обладать навыками разных методик интервью – кейс-интервью, проективное, метапрограммное, биографическое, – чтобы оценка кандидата на собеседованиях была достоверной и формализованной, а решения по кандидату принимались взвешенно и аргументированно.
