" "

Гайд: общая стратегия ведения проекта подбора для рекрутера / кадрового агентства

Как не завести проект подбора в тупик, а для кадровых агентств еще и не проделать огромный пласт работы безрезультатно и не остаться без собственного вознаграждения, расскажет наш гайд. Эти правила – результат «шишек», набитых на собственной практике методом проб и ошибок.

Гайд: общая стратегия ведения проекта подбора для рекрутера / кадрового агентства
 
В начале у каждого игрока проекта подбора – рекрутера, нанимающего менеджера – высокие ожидания и много мотивации и кажется, что все пройдет как по маслу. Бывает, препятствия возникают там, где не ждали, поскольку собственную работу над проектами каждый видит по-своему. 

Подписание договора и начало работы

Рынок услуг по подбору персонала на 80% состоит из услуг, которые оказываются подрядчиком по постоплате. Подрядчик приступает к выполнению своих обязанностей с момента подписания договора. Но процесс согласования договора, даже если договор простой и носит общий характер, может затянуться, а кандидат компании нужен еще «вчера».
 
Получается, что, с одной стороны, мы должны сработать быстро, но с другой - существует риск, что договор так и не будет подписан, и вся работа окажется проделанной впустую. Поэтому мы не начинаем работу над проектом, пока договор не подписан!
 
К тому же, даже если мы начнем отсматривать кандидатов до подписания договора или присматривать их из нашей базы, то не сможем без подписанного договора организовывать встречи заказчика с отобранными кандидатами. И мы честно предупреждаем клиента об этом для того, чтобы мотивировать его к скорейшему подписанию договора.
 

Взаимодействие с заказчиком на старте проекта

Заказчик передал в работу вакансию и ждет результата. Он не видит той активной работы, которую рекрутер осуществляет самостоятельно – работа с откликами, активный поиск кандидатов, телефонные и очные интервью. По стандартам нашего кадрового агентства, рекрутер предоставляет первые резюме релевантных кандидатов на 3-5 день работы над вакансией. 
 
Но иногда вакансии бывают настолько узкими и сложными, что поиск подходящих кандидатов может затянуться. Ожидания заказчика в таких случаях часто приводят к сомнениям: «правильно ли было принято решение обратиться в КА», «работают ли по моей вакансии», «есть ли кандидаты». Задача рекрутера – информировать клиента о ходе работы над проектом, показывать, что работа по вакансии активно ведется. 
 
Если к 3 дню работы над проектом подбора у вас нет релевантных кандидатов, то рекрутеру стоит позвонить заказчику и предоставить ему следующую информацию:
 
1. Количество откликов на вакансию и количество релевантных кандидатов
2. Количество релевантных резюме, найденных активным поиском
3. Количество телефонных интервью
4. Причины отказа кандидатов 
5. Причины отказа кандидатам
6. Количество проведенных собеседований в агентстве
7. Кандидаты, которые находятся на рассмотрении, но по каким-то причинам не удовлетворяют условиям заявки (пол, возраст, заработная плата, график и др.)
 
По последней категории есть вероятность, что заказчик примет решение допустить их в конкурс. 
 
Важно не имитировать рабочий процесс, названивая заказчику по незначительным уточнениям, но действительно работать по вакансии, своевременно оповещая клиента о динамике. Для клиента тот факт, что вы ему звоните, пишете – показатель вашей активности и серьезности ваших намерений! Конечно, важно соблюдать «золотую середину» и ориентироваться на каждого конкретного клиента.
 
 
Если в течение 1 недели по вакансии не зафиксировано ни одного собеседования, ни активности по поиску резюме, директор может передать эту вакансию другому рекрутеру. 
 

Безопасность проекта подбора для кадрового агентства

Принимая в работу вакансию даже с подписанным договором, кадровое агентство несет финансовые риски. Это связано с тем, что большинство услуг по подбору персонала оказываются по постоплате. При этом мы не можем запретить заказчику продолжать поиск своими силами. Также нужно учитывать, что большинство компаний перед тем, как обратиться в кадровое агентство, уже вели поиск кандидатов самостоятельно. 
 
Поэтому в компании работодателя уже может быть пул кандидатов, которым отказали на разных стадиях – по резюме или после собеседования. Чтобы избежать споров о том, кто направил кандидата – собственный HR или рекрутер кадрового агентства, рекомендуем придерживаться следующих правил.
 
1. Если заказчик уже продолжительное время ведет поиск собственными силами, необходимо запросить и согласовать стоп-лист кандидатов. Это те кандидаты, которых рекрутер кадрового агентства не может предоставить от себя. При этом кандидатов, которых заказчик забраковал по резюме, стоит пересмотреть и сохранить релевантных для продолжения участия в конкурсе.
 
2. В процессе телефонного интервью ни в коем случае нельзя называть кандидату название компании-работодателя. Мы можем сообщить это только на интервью в агентстве, после того, как кандидат заполнит анкету агентства и распишется.
 
3. Запрещается направлять резюме с контактными данными кандидата заказчику. В узкой сфере дополнительно необходимо менять даже название последнего места работы кандидата.
 

Правила предоставления резюме заказчику

В случае начала работы над новой вакансией не следует отправлять клиенту сразу много кандидатов, даже если они есть. С одной стороны, мы должны быстро начать поиск и найти не менее 2 релевантных кандидатов. С другой стороны, первый пул резюме кандидатов, отправляемых клиенту на новую вакансию, должен быть не больше 3 отобранных релевантных резюме. Почему?
 
• Поскольку вакансия новая, нам на примере первых высланных 3 резюме кандидатов надо убедиться, что:
1) клиент включился в работу с нами, и ему реально нужны кандидаты,
2) кандидаты подбираются правильно и профиль должности не надо корректировать
3) клиент дает адекватную обратную связь по кандидатам
 
• Выбор больше чем из 3 кандидатов часто слишком сложен для клиента. Когда выбор большой, труднее выбирать, клиент погружается в сомнения
 
• При отправке сразу более 3 резюме кандидатов у клиента складывается ощущение, что кандидатов много и их легко подбирать. А раз их много, то можно не спешить, так как «агентство предоставит еще много кандидатов».
 
После высылки резюме заказчику в идеале рекрутер должен получить обратную связь по кандидату не позднее 1 дня. В случае задержки этого срока рекрутер активно контролирует клиента по получению обратной связи.
 
HR-МЕНЕДЖЕР ЗА 3 МЕСЯЦА!


✓ Станьте экспертом в подборе персонала
✓ Полноценный онлайн-курс 12 недель
✓ Задания с обратной связью, закрепляющие материалы (стандарты, инструкции, скрипты, чек-листы)
✓ Анализ реальных интервью, кейсов оценки, статистики по воронкам
Подробнее
 
 

Взаимодействие с заказчиком по резюме кандидатов

Ниже приводим типичные ситуации, с которыми ежедневно сталкивается в своей практике любой рекрутер Кадрового Агентства Уникальных Специалистов, взаимодействуя с нанимающим менеджером.  
 

Ситуация 1

Рекрутер направил заказчику резюме 3 кандидатов. После этого заказчик дал обратную связь по кандидатам, при этом по каждому кандидату обосновал причину, по которой они не подходят. 
 
Действия Рекрутера:
 
• Скорректировать свой подбор. Три кандидата мимо цели означают неправильный подход либо в профиле должности, либо в оценке кандидатов.
 
• Как можно быстрее обеспечить прохождение интервью у заказчика следующих 3 подходящих резюме.
 

Ситуация 2

Рекрутер направил заказчику резюме 3 подходящих кандидатов. Рекрутер не может получить обратную связь по кандидатам: либо подбор ведется через других сотрудников, поэтому невозможно получить обратную связь напрямую, либо ЛПР (лицо, принимающее решение) всегда занят и недоступен, и т.д.  
 
Действия Рекрутера:
 
• Найти любой способ пройти все барьеры, выйти на ЛПР и настоять на важности получения обратной связи по кандидатам. Это место для выявления реальной вовлеченности заказчика в подбор и выстраивания взаимоотношений.
 
• Временно приостановить активные действия над проектом подбора, предварительно согласовав это решение со своим руководителем.
 

Ситуация 3

Рекрутер направил заказчику резюме на рассмотрение. Заказчику резюме понравились, но он никак не может найти время встретиться с кандидатами. 
 
Если прошло уже 3 дня после высылки резюме, действия Рекрутера следующие:
 
• Найти способ выйти на ЛПР и настоять на важности быстрого проведения интервью с кандидатами. Важно созвониться с нанимающим менеджером и донести до него ценность необходимости оперативно выделять время для встречи с кандидатами.
 
• Если в течение недели заказчик так и не нашел время для встречи, необходимо временно приостановить активные действия над проектом подбора, предварительно согласовав это решение со своим руководителем.
 

Взаимодействие с заказчиком после проведения интервью в компании работодателя

Чаще всего заказчик не является профессиональным интервьюером, поэтому его оценка кандидатов носит интуитивный, или неформализованный характер. Также нужно учитывать тот факт, что собеседование заказчика сопряжено с принятием глобального решения о выводе кандидата на работу.
 
Страх допустить ошибку, принять не подходящего кандидата заставляет заказчика фокусироваться на рисках и нюансах, которые приводят к сомнениям по кандидатам. Развеять сомнения и принять аргументированное решение по кандидату – задача рекрутера. Но для этого нужна развернутая обратная связь со стороны заказчика.
 

Ситуация 1

Рекрутер предоставил на рассмотрение заказчику 3 подходящих кандидатов, с которыми он провел интервью. После этого заказчик не дает развернутую обратную связь по кандидатам, ограничиваясь вердиктом «не подходит».
 
Действия Рекрутера:
 
• Найти любой способ выйти на ЛПР и настоять на важности получения обратной связи о кандидатах. Постараться помочь ЛПР наводящими вопросами понять, что конкретно не устраивает в кандидатах. Это возможность для продажи «кандидатов» рекрутером.
 
• Без получения обратной связи не стоит снова направлять клиенту новых кандидатов, пытаясь победить количеством. Причины данной ситуации - в отсутствии обратной связи, а не в недостатке кандидатов. Искать кандидатов без обратной связи, рассчитывая, что «угадаем» - нерентабельно и неправильно!
 

Ситуация 2

Рекрутер организовал с заказчиком проведение интервью с 3 подходящими кандидатами. Заказчик дает среднюю или хорошую оценку всем кандидатам. Но при этом говорит, что не может выбрать и хочет посмотреть еще несколько кандидатов. 
 
Действия Рекрутера:
 
• В данном случае необходимо активно работать с заказчиком, склоняя его к выбору финального кандидата. Помочь формализовать оценку кандидата и принять аргументированное решение.
 
• Надо помочь клиенту принять решение по каждому из предоставленных кандидатов, либо помочь четко сформулировать, какое требование не было соблюдено ни в одном из представленных кандидатов.
 
• Предоставлять дополнительных кандидатов следует только при прохождении первых двух требований
 

Ситуация 3

Рекрутер предоставил на рассмотрение заказчику 3 подходящих кандидатов, с которыми он провел интервью. После этого заказчик дал отрицательную обратную связь по кандидатам. При этом рекрутер понимает, что заказчик говорит о новых требованиях, которых не было в первоначальном профиле, либо речь идет о требованиях, которые противоречат предыдущим оценкам.
 
Действия Рекрутера:
 
• Проговорить заказчику противоречия между утвержденным профилем и текущей оценкой кандидатов.
 
• Подробно еще раз проговорить новый итоговый профиль вакансии. Попросить заказчика подтвердить новые изменения.
 
Если в проекте подбора клиент отклоняет много просмотренных кандидатов, при этом, со слов клиента, профиль должности составлен правильно, рекрутер должен предложить совместное интервью с очередным кандидатом. В процессе совместного интервью рекрутер сможет более точно понять логику отбора клиента и скорректировать свои действия. 
 

Профессиональный рекрутер с нуля за 3 месяца? Да!

Прокачать технические скиллы ресечинга, грамотно управлять проектом подбора и научиться закрывать даже самые сложные, узкие и редкие вакансии за короткое время мы учим в Школе рекрутера на базе нашего Тренингового HR-центра КАУС-PRO. 
 
Школа рекрутера готовит профессиональных рекрутеров по уникальной комплексной программе повышения квалификации, разработанной преподавателями-практиками Тренингового HR-центра КАУС-PRO и консультантами Кадрового Агентства Уникальных Специалистов.
 
Неважно, начинаете ли вы свой путь в рекрутинге с нуля или хотели бы повысить имеющуюся квалификацию и прокачать свои навыки подбора персонала – вы в любом случае получите необходимые инструменты и знания для продуктивного и результативного поиска, грамотной оценки кандидатов и эффективного управления проектом подбора.

Что получают наши студенты:

 ▶ структуру и систематизацию уже имеющихся знаний и практических навыков в области рекрутинга
 
 ▶ повышение уровня знаний и навыков по организации грамотного целенаправленного подбора внутри компании
 
 ▶ практические инструменты для работы с самыми сложными вакансиями и требовательными заказчиками
 
 ▶ секреты грамотного управления бюджетом на подбор персонала и лайфхаки по поиску релевантных кандидатов


Формат обучения в Школе рекрутера 

• комфортный формат видеоуроков и онлайн-встреч с экспертами
• удобный режим обучения 2-3 раза в неделю по 1,5 часа
• проверочные задания с обратной связью
• закрепляющие рабочие материалы (стандарты, инструкций, скрипты, чек-листы, алгоритмы и т.д.)
• анализ реальных интервью, кейсов, резюме, статистики по воронке
• знания и опыт успешных практиков с более чем 15-летним опытом в подборе.

Остались вопросы? С удовольствием ответим! Сделайте инвестицию в свое профессиональное будущее уже сегодня!
Интересные статьи по теме