Чему стоит научиться в рекрутинге: проверь себя!

Ресечинг

Ресечинг — это процесс поиска, включающий анализ рынка труда, использование различных источников, формирование поисковых запросов и привлечение пассивных кандидатов. Ошибки на этом этапе приводят к потере перспективных специалистов и снижению качества найма.

Грамотное составление описания вакансии

Описание вакансии — это первое, с чем сталкивается человек. От того, насколько оно точное и привлекательное, зависит, какие специалисты откликнутся.

Проверьте себя:

• Пишите ли  текст так, чтобы он заинтересовал именно целевую аудиторию?
• Уделяете ли внимание структуре и объему публикации?
• Насколько чётко сформулированы задачи и KPI?
• Указываете только требования или добавляете информацию о перспективах, команде?
• Оцениваете ли вы количество откликов после публикации, чтобы понять, правильность ее составления?

Работа с булевыми запросами

Это методика использования логических операторов (*AND, OR, NOT, , "", ()) для создания сложных запросов в базах данных и поисковых системах. Этот инструмент позволяет сузить или расширить поиск и взаимодейстовать с пассивными соискателями.

• Строите булевы запросы для разных платформ (HeadHunter, LinkedIn, Google)?
• Используете ли скобки, кавычки, операторы?
• Применяете синонимы и альтернативные названия должностей?
• Умеете находить резюме через Google X-ray Search?
• Тестируете ли вы запросы и оптимизируете ли их при необходимости?

Различные источники

Ограничиваться только job-сайтами — значит терять множество перспектив. Опытный рекрутер использует профессиональные сообщества, Telegram-чаты, Github, Behance, Facebook-группы, специализированные форумы, а также нетрадиционные методы.

• Знаете ли вы, помимо HeadHunter и LinkedIn, альтернативные площадки?
• Подписаны ли вы на сообщества и тематические Telegram-чаты?
• Искали ли вы людей в нестандартных местах (форумы, конференции, соревнования)?
• Работаете с агрегаторами резюме и парсингом данных?
• Пробовали ли методы прямого поиска (sourcing), включая email-рассылки и холодные сообщения?

HeadHunter, SuperJob и LinkedIn

Настройка фильтров, работа с рекомендациями системы, отправка персонализированных предложений — всё это влияет на скорость и качество найма.

• Знакомы ли вы с расширенными фильтрами на HeadHunter, SuperJob и LinkedIn?
• Быстро ли находите людей через рекомендации и аналитику профилей?
• Проверяете ли вы обновления резюме и связываетесь первыми?
• Оптимизируете ли свои сообщения, чтобы повысить отклик?
• Пользуетесь функцией InMail на LinkedIn для привлечения пассивных кандидатов?

Проведение телефонного интервью

Телефонный скрининг — это первый контакт с соискателем, позволяющий определить его соответствие вакансии и адекватность ожиданий. Плохо проведённый разговор может отпугнуть сильного специалиста или, наоборот, создать ложное впечатление.

1. Умеете ли вы за 5–10 минут отсекать несоответствующих и договариваться о собеседовании с подходящими соискателями, не перенося общения на следующий раз?
2. Есть ли у вас структура диалога, позволяющая четко управлять диалогом, делать оценку и продавать вакансию одновременно?
3. Можете ли краткой презентаций вакансии заинтересовать?
4. Анализируете ли доходимость до интервью после ваших переговоров?
5. Умеете ли вы доводить кандидатов до собеседования через месенджеры?

Ответьте честно на вопросы из этого блока, чтобы понять, насколько эффективно вы используете инструменты и сможете ли вы находить лучших специалистов быстрее, чем ваши конкуренты. Если вы заметили, что у вас есть пробелы в умении составлять объявления, строить булевы запросы, искать альтернативные источники обратите внимание на наши курсы и вебинары.

Мы - кадровое агентство, и в работе не бывает легких вакансий, так как их внутрикорпоративные рекрутеры закрывают сами. Мы каждый день работаем над эффективностью организации потока кандидатов. За первую неделю работы над проектом, мы должны показать заказчику первых подходящих людей. Нашими стандартами работы являют 30-60 резюме, 15-30 телефонных интервью, 10-15 интервью в агентства, и 3-5 строго подходящих требованиям заказчика кандидатов, направленных на собеседование в компанию. Если хочешь так же, приходи научим. 

Приглашаем на курс «Тотальный ресечинг. Поиск кандидатов по различным источникам»!

Вы узнаете, как получить максимум из дорогих ресурсов, научитесь искать кандидатов в интернете и доводить их до собеседования.

На этом дистанционном курсе вы:

• Научитесь создавать поток кандидатов.
• Освоите продвинутый технический поиск с помощью операторов и модификаторов поискового запроса.
• Сможете находить новые площадки для поиска кандидатов и уникальные резюме.
• Узнаете, как определять контакты соискателей и доводить их до собеседования.

Продолжительность курса — 49 академических часов. Старт — 17 февраля 2025 года.

Станьте эффективным рекрутером! Регистрируйтесь на курс «Тотальный ресечинг. Поиск кандидатов по различным источникам» и получите ценные навыки, которые помогут вам в работе.

Оценка: можете ли вы распознать подходящего специалиста?

Найти кандидата — это только полдела. Важно понять, насколько он действительно соответствует вакансии, обладает нужными компетенциями и впишется в корпоративную культуру компании. Оценка включает анализ поведения, мотивации и соответствия бизнес-задачам компании. Ошибки на этом этапе приводят к увольнению нового сотрудника, снижению эффективности команды и финансовым потерям.

1. Модель компетенций

Это система критериев, по которым оценивается соответствие кандидата конкретной должности. Включает в себя профессиональные, личностные и корпоративные компетенции.

• Есть ли у вас четкие критерии компетенций для каждой позиции?
• Определяете, какие компетенции критически важны, а какие развиваются в процессе?
• Применяете ли вы структурированные формы оценки компетенций?
• Соотносите ли компетенции кандидата с корпоративными ценностями компании?
• Можете ли вы аргументированно объяснить отказ на основе несоответствия компетенциям?

2. Интервью по компетенциям

Это методика оценки, основанная на анализе их прошлого опыта по четкому алгоритму.

1. Используете ли вы модели STAR или PARLA для глубинного интервью?
2. Проверяете ли вы реальный вклад соискателя в прошлые проекты, а не просто его участие?
3. Просите ли приводить конкретные примеры достижений вместо общих формулировок?
4. Умеете ли вы анализировать, насколько результативен был опыт в прошлом?
5. Проверяете ли вы, как человек учится на своих ошибках и применяет полученный опыт?

Построение проективных вопросов

Проективные вопросы позволяют оценить поведенческие стратегии в ситуациях, максимально приближенных к рабочим реалиям. Они выявляют ценности и отношение к сложностям.

• Умеете ли вы формулировать вопросы, которые раскрывают настоящие мотивы человека?
• Используете ли в интервью ситуации, требующие сложного морального или профессионального выбора?
• Анализируете ли поведенческие паттерны в ответах?
• Учитываете ли, насколько кандидат адаптирует ответы под желаемый образ?

CASE-интервью

CASE-интервью — это метод оценки через решение бизнес-задач в формате реального кейса. Этот метод особенно полезен для позиций, требующих стратегического мышления, аналитики и быстрого принятия решений.

• Используете ли реальные бизнес-кейсы в интервью?
• Смотрите ли вы на не только результат, но и процесс мышления?
• Проверяете ли умение работать с ограниченной информацией?
• Анализируете ли, насколько логично человек обосновывает решения?
• Учитываете ли командные кейсы для оценки навыков работы в группе?

5. Метопрограммы

Это устойчивые когнитивные стратегии, определяющие, как человек принимает решения, реагирует на изменения и взаимодействует с окружающим миром.

• Определяете, ориентирован ли соискатель на процесс или результат?
• Способны ли вы выявить, что мотивирует: достижения или избегание неудач?
• Анализируете ли уровень самостоятельности (ждет указаний или действует проактивно)?
• Учитываете ли предрасположенность к командной или индивидуальной работе?
• Используете ли метапрограммы при подборе сотрудников в разные отделы (продажи, аналитика, операционные роли)?

6. Мотивация

Даже самый компетентный специалист может быстро уйти из компании, если его мотивы не совпадают с корпоративными условиями.

• Спрашиваете ли кандидата, какие факторы наиболее важны для его профессионального роста?
• Проверяете ли соответствие ожиданий реальным условиям в компании?
• Применяете ли методику 5 «почему» для глубокого анализа?
• Оцениваете ли, насколько желания совпадает с корпоративной культурой?

Если вы поняли, что вам не хватает навыков профайлинга, глубинной оценки компетенций, стоит обратить внимание на курсы по методикам интервью.

Консультанты проходят регулярное обучение, наше собеседование — это не биографическое интервью, всегда используется  5 – 7 разных подходов в оценке.

• Проективные методики
• Кейс интервью
• Ситуационно-поведенческое или интервью по компетенциям
• Оценка метапрограмм
• Профессиональные тесты
• Оценка мотивов и стабильности

Именно поэтому консультант помимо краткого комментария после своего собеседования связывается с заказчиками и может аргументировано доказать экспертную оценку по наиболее релевантным кандидатам. Хочешь также, записывайся на курс Эффективный подбор и оценка персонала.

Управление подбором и рекрутерами

На этом этапе важно уметь презентовать кандидатов, договариваться о встречах, предоставлять аргументированную обратную связь и управлять воронкой. Ошибки в управлении процессом приводят к потерям клиентов, затягиванию закрытия вакансий и снижению эффективности.

Презентация резюме

Правильная подача кандидата клиенту или внутреннему заказчику влияет на принятие решения о встрече и финальном найме. Резюме — это не просто документ, а инструмент продаж.

• Как вы структурируете информацию о соискателе для представления заказчику?
• Делаете ли вы краткое резюме сильных сторон и релевантного опыта?
• Умеете ли вы аргументированно объяснять, почему человек соответствует вакансии, даже если его опыт неочевиден?
• Добавляете ли комментарии о личных качествах и мотивации?
• Как вы подаете слабые стороны, чтобы они не стали препятствием для найма?

Как согласовать встречу за один телефонный звонок

Чем быстрее рекрутер договаривается о встрече, тем выше шансы на успешный найм.

• Умеете ли вы договариваться о встрече сразу в первом разговоре?
• Как вы снимаете возражения кандидата или заказчика, если они не хотят встречаться?
• Уточняете ли сразу несколько удобных вариантов времени, чтобы ускорить согласование?
• Как вы работаете с ситуациями, когда кандидат или заказчик постоянно переносят встречу?

Обратная связь: от общих комментариев к предложению о найме

Грамотная обратная связь помогает заказчику быстрее принять решение, а кандидату — понять, что ему нужно улучшить.

1. Умеете ли переводить немотивированные отказы в аргументированное решение?
2. Умеете ли приводить оценку к формализованному соответствию по заявке подбора?
3. Умеете ли продвигать кандидата в конкурсе, сохранять его в пуле финалистов?

Воронка подбора

Это система отслеживания всех этапов: от первичного поиска до выхода на работу. Хорошо выстроенная воронка помогает анализировать эффективность и находить узкие места.

• У вас есть четкое представление о каждом этапе вашей воронки?
• Анализируете ли вы конверсию с этапа на этап (например, процент приглашенных на интервью vs. принятых офферов)?
• Как вы оптимизируете процесс, если замечаете, что люди «отваливаются» на определенных этапах?
• Используете ли вы CRM или ATS-системы для управления воронкой подбора?
• Как вы оцениваете среднее время закрытия вакансии и как можете его сократить?

Заключение

Эта статья помогла вам оценить уровень знаний и понять, какие пробелы стоит закрыть. Если при ответах на вопросы у вас возникли сомнения или сложности, это отличный сигнал: у вас есть зоны роста, и их развитие поможет вам стать более успешным рекрутером.

Что делать дальше?

1. Определите слабые места и выберите, с чего начать обучение.
2. Запишитесь к нам на курсы, которые помогут прокачать нужные компетенции.
3. Применяйте новые знания на практике, анализируйте результаты и корректируйте стратегию работы.
4. Регулярно оценивайте навыки, используя подобные чек-листы.

Вы хотите построить карьеру в HR? Тогда этот курс для вас! Вы получите все необходимые знания и навыки, чтобы стать успешным рекрутером.

Продолжительность курса — 3 месяца. По окончании обучения вы будете готовы к работе в качестве HR-менеджера и сможете успешно применять полученные знания на практике.

Присоединяйтесь к нашей Школе рекрутера и начните свой путь к успешной карьере в области подбора персонала! Регистрируйтесь на курс «HR-менеджер с нуля» и откройте для себя новые профессиональные горизонты!