Грамотная презентация вакансии кандидату – один из способов получить действительно сильного и опытного специалиста. Однако не все рекрутеры и HR умеют заинтересовать соискателя вакансией и правильно преподнести ее преимущества. Приведем 5 антипримеров такой презентации и расскажем о самых частых ошибках рекрутеров на этом этапе.

Рынок работодателей давно перестал быть таковым – сейчас кандидаты придирчиво выбирают компанию, где хотели бы работать, читают отзывы, сравнивают предложения. Грамотная презентация вакансии кандидату – один из способов получить действительно сильного и опытного специалиста. Однако не все рекрутеры и HR умеют заинтересовать соискателя вакансией и правильно преподнести ее преимущества.
В этой статье Виктория Царева, руководитель Тренингового HR-центра Кадрового Агентства Уникальных Специалистов КАУС-PRO, приведет 5 примеров, как не нужно презентовать вакансию кандидату и расскажет о самых частых ошибках рекрутеров на этом этапе.
Чаще всего ошибки в презентации бывают двух видов – то, как подается информация и какая информация подается. Каким способом кандидату преподнесена информация об условиях работы, может оказаться фатальным для подбора в целом.
Как не нужно презентовать кандидату вакансию
1. Крик о помощи
«Мы надеемся, нам именно вас не хватает, вы нам нужны» - такие формулировки на собеседовании заставляют кандидата думать о себе как о последней надежде компании. Вместо интереса к вакансии, мотивации на работу в команде может возникнуть эффект, обратный желаемому - кандидат слышит «крик о помощи». Напрашиваются встречные вопросы к HR: «Все ли в компании в порядке?».
Ведь необходимо, чтобы в компании кто-то, кроме самого кандидата, понимал, что нужно получить в результате его профессиональной деятельности. Необходимо определиться, кто будет принимать, контролировать, оценивать реализованные профессиональные задачи, чтобы оценка качества работ кандидата не превратилась в сумасбродную критику.
Почему возникает такая ситуация? Если рынок узкий, поиск затягивается, предложение компании среднее по рынку, и есть более конкурентоспособные предложения для кандидатов того же уровня.
2. Берём!
Иногда на интервью интрига в отношении результата собеседования рассеивается в моменте презентации вакансии - нанимающая сторона рассказывает об условиях еще только предполагаемых задач кандидата как о свершившихся. В этом случае формулировки могут звучать так: «Вы будете отвечать, вам нужно наладить, вы сразу поймете, в чем проблема». Это может оттолкнуть кандидата. О каком конкурсе может идти речь, если мысленно вы уже приняли кандидата на работу, правда, не спросили кандидата, видит ли он себя в вашей компании. Наверное, специалисту средней руки такой подход может польстить, но эксперта может и унизить.
Почему возникает такая ошибка? Причин две: скорее всего, заказчику кандидат уже явно понравился. Кроме того, мы долго работали в условиях рынка работодателей, когда кандидаты особо не выбирали компанию, им просто нужна была работа.
Сейчас ситуация абсолютно другая: кандидаты пристально выбирают себе работодателя, условия, корпоративную культуру и, если кандидат подошел вам, это не значит, что вы ему тоже однозначно подходите.
3. А вы потянете?
Если в компании подбор на позицию неоднократный или это замена предыдущего специалиста, в этом случае нанимающая сторона в презентации старается застраховаться от предыдущих ошибок: «А вы точно…, просто в нашем случае это…. Мы должны быть полностью уверены, потому что из нашего опыта, наша задача Х - это совсем не то же самое, что у остальных компаний». Так работодатель провоцирует соискателя еще раз «хорошенечко» подумать, потянет ли он эти задачи.
Причины работодателя понятны - когда-то недосмотрели, недооценили, в итоге возникли проблемы и теперь, обжегшись на молоке, дуем на воду. Однако перестраховываться во время презентации вакансии нелогично. Просто ответьте себе на вопрос - кого такая презентация может вдохновить? Чаще всего амбициозных кандидатов. Но для решения сложных задач нужны опыт и четкое представление действий и результата важнее амбиций.
4. Корпоративные дифирамбы
Но иногда презентация вакансии превращается в оду компании: «Мы компания номер 1, у нас крутые инвесторы, у нас офис в «Москва-Сити», поверьте нашему опыту, мы знаем, как продавать…». И тогда кандидат озадачивается вопросом «А я тогда вам зачем?».
Презентация вакансии с завышенной самооценкой не принесет хороших результатов - в таких формулировках может угадываться корпоративная культура подчинения: «Делай как мы говорим, тебя за этим и наняли». Мы часто напоминаем HR-сообществу о том, что кандидаты молодого поколения живут моментом, жизнь работе посвящать не собираются, готовы пробовать фриланс, свой бизнес и стартапы – они явно не оценят такой стиль. Квалифицированные опытные кандидаты на это не покупаются, потому что знают из опыта, что все относительно, как бы красиво компания о себе не рассказывала.
Причины такой ошибки могут быть разными - так набивают себе цену в основном стартапы, возможно, это отголоски различных трендов в бизнесе, возможно, это неверное транслирование западных учений о продажах и т.д.
5. Презентация «для галочки»
Наконец, презентация может быть абсолютно формальной и ничем не отличаться от публикации вакансии, еще и со словами: «Ну вы уже знаете, видели, мы вам уже рассказывали». Такая презентация не имеет никакой ценности, транслирует неуважение к кандидату, отсутствие заинтересованности в нем.
Почему так происходит? Одна из задач собеседования – оценить, подходит кандидат или нет. Поэтому, когда кандидат не подходит, неопытный HR может потерять всякий интерес к нему, и презентация получается скомканная, формальная, скучная.
Так делать нельзя: вы можете сократить презентацию, обозначить ключевые моменты условий и обязанностей, не уходя в детали. Но пропускать этот этап в собеседовании крайне непрофессионально.
Почему грамотная презентация так важна?
Чтобы не попасться ни в одну из ловушек вышеописанных стилей презентации, презентация вакансии работодателя должна иметь структуру и логику презентации. Цель презентации – «продать» кандидату вакансию именно нашего работодателя.
Есть несколько других, не менее важных причин, почему вопросу грамотной презентации вакансии нужно уделять пристальное внимание.
- Хорошие кандидаты рассматривают одновременно предложения от нескольких работодателей.
- Большинство кандидатов всегда настороженно воспринимают новую информацию о работодателе. Любая неточность, пренебрежение к деталям может «спугнуть».
- По законам маркетинга, на презентации нужно давать ту информацию, которую хочет услышать кандидат о своей будущей работе.
Из чего состоит правильная презентация вакансии?
Давайте анатомируем презентацию вакансии и посмотрим, из чего она состоит. Сначала необходимо представить компанию, в которой предстоит трудиться кандидату. Мы в КАУС используем следующую структуру:
Структура презентации компании
- Название компании (направление деятельности, срок работы на рынке, перспективы развития, преимущества работы в этой компании)
- Описание компании. Перспективы компании, особенности корпоративной культуры
- Сфера деятельности и специфика работы
- Положение компании на рынке, сколько лет на рынке
Затем переходим непосредственно к самой вакансии.
Структура презентации вакансии соискателю
1. Описание должности
- Название должности
- Структурное подразделение в компании, где будет работать сотрудник
- Должностные обязанности и полномочия
- KPI нового сотрудника (выполнения каких целей и в какие сроки ждут от кандидата)
- Непосредственный начальник
- Кто будет в подчинении у данного сотрудника
- Перспективы карьерного роста
- Какие преимущества получает кандидат, работая именно на этой должности
2. Условия работы
- Территориальное расположение офиса, транспортная доступность
- График работы
- Рабочее место
- Корпоративная культура компании
3. Описание компенсационного пакета
- Система заработной платы на основной и испытательный срок
- Система премиальных и бонусов
- Оформление и трудоустройство (соответствие ТК): отчисления, оплата больничных, отпуск и т.д.
4. Другие компенсации по максимуму
- профессиональное обучение за счет фирмы
- карьерный рост (если есть)
- оплачиваемая мобильная связь
- бесплатные обеды
- страховка
- скидки на услуги или товары фирмы
- корпоративные праздники
- личный автомобиль
- молоко за вредность
- личная секретарша
- добрый начальник
- и т.д.
Безусловно, речь ни в коем случае не идет о том, чтобы что-то преувеличивать, врать, либо вводить кандидата в заблуждение. Кандидат об этом обязательно рано или поздно узнает, поэтому будут неприятные срывы. Речь идет лишь о том, чтобы дать кандидату положительную информацию о работодателе, которая является нашим конкурентным преимуществом по сравнению с другими работодателями – ведь именно эта информация должна побудить кандидата принять окончательное решение о трудоустройстве.
Конечно, если кандидату неинтересно или он реально сомневается в вакансии, не надо доходить до того, чтобы переубеждать кандидата – немотивированные кандидаты приводят к срывам закрытия вакансий.
Будьте осторожны, когда рассказываете о заработной плате. Для большинства кандидатов это очень чувствительный момент. Рассказывая небрежно или неточно, вы сможете спугнуть кандидата. Когда идет рассказ о заработной плате, необходимо:
- говорить уверенно, не смущаться и не запинаться
- говорить точную заработную плату, либо точные границы заработной платы
- избегать расплывчатых формулировок типа: «зарплата будет примерно такая-то», «зарплата будет зависеть от результатов последующих собеседований», «зарплата будет зависеть только от вашего старания»
В случае, если система заработной платы сложная и состоит из многих частей и процентов, необходимо свести к минимуму расчеты, поскольку это очень настораживает кандидатов. Тогда лучше обязательно сказать, какую среднюю заработную плату он будет получать при выполнении плановых показателей и возможные границы заработка.
Главное – у кандидата после собеседования в голове должен остаться предлагаемый уровень заработной платы, и он должен понять, что расчет этой заработной платы прозрачен и достоверен.
Научим правильной презентации
Презентация компании - это лишь часть собеседования, у которой есть своя структура и правила. Мы не перестаем говорить о том, что презентация вакансии - это профессиональный навык. Есть и другие этапы собеседования, в которых рекрутеры по незнанию допускают ошибки. О технологии структурированного интервью подробно на своих мастер-классах рассказывает генеральный директор КАУС Крупина Екатерина. Пройдите индивидуальный коучинг по интервью и оценке кандидата, и вы научитесь грамотно проводить собеседования на любую позицию.